07/12/2022

ARBEITSZEUGNIS & REFERENZAUSKUNFT

Unzufrieden mit dem Arbeitszeugnis oder mit Referenzauskünften? Wehren Sie sich! Ich sage Ihnen welche
Möglichkeiten aussergerichtlich und wenn notwendig, gerichtlich zur Verfügung stehen.

Arbeitszeugnis

allgemein

Der Arbeitnehmer kann vom Arbeitgeber jederzeit ein Zeugnis verlangen. Ein sogenanntes Vollzeugnis spricht sich über die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie über die
Leistung und das Verhalten des Arbeitnehmers aus. Auch kann der Arbeitnehmer ein
Teilzeugnis bzw. Arbeitsbestätigung verlangen. Der Inhalt ist dort auf die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses
beschränkt. Lassen Sie sich insbesondere dann ein
Zwischenzeugnis
ausstellen, wenn Sie innerhalb des Unternehmens die Arbeit wechseln oder Sie einen neuen Vorgesetzten bekommen. Eine Arbeitsbestätigung
sollten Sie innert
2-3 Tagen erhalten. Für ein Vollzeugnis ist dem Arbeitgeber grundsätzlich ein bis zwei
Wochen
Zeit einzuräumen. Kommt der Arbeitgeber der Aufforderung zur Ausstellung eines Arbeitszeugnisses nicht nach, kann
dieses mittels einer sogenannten
Leistungsklage auf Ausstellung eines Zeugnisses gerichtlich durchgesetzt werden. Auch können Sie ein unvollständiges, unwahres oder unklares Zeugnis berichtigen lassen, nötigenfalls ebenfalls
auf dem Rechtsweg.

Notwendiger Inhalt

Personalien des Arbeitnehmers (Name/Vorname, Titel, Geburtsdatum, Heimatort)

Tatsächlicher Beginn und rechtliches Ende des Arbeitsverhältnisses
Auflistung der wichtigsten Funktionen und tatsächlich ausgeübten Tätigkeiten
Erwähnung von Fachwissen
Angabe von Stellenprozenten
Aussagekräftige Bewertung von Leistung (qualitativ und quantitativ) und Verhalten des Arbeitnehmers
Üblicherweise erfolgt auch eine Gesamtbeurteilung (zB. “Er erfüllte seine ihm übertragenen Aufgaben stets zu unserer vollsten Zufriedenheit“)
Datum und rechtsgültige Unterschrift

Grundsätze

Das Arbeitszeugnis muss folgende Grundsätze beachten:
Grundsatz der Wahrheit
Grundsatz der Klarheit
Grundsatz der Vollständigkeit
Grundsatz des Wohlwollens
Wahrheit geht vor Wohlwollen!

Erwähnung negativer Tatsachen zulässig?

Aufgrund des Grundsatzes der Vollständigkeit sind negative Tatsachen des Arbeitnehmers zu erwähnen, soweit diese für die
Gesamtbeurteilung erheblich sind.
Einmalige Umstände, welche nicht charakteristisch sind für den zu bewertenden Arbeitnehmer, dürfen jedoch nicht in das Zeugnis aufgenommen werden.

 

Kündigungsgrund / Krankheit

Über Umstände des Austritts, insbesondere die Kündigungsgründe oder wer die Kündigung aussprach, darf das Zeugnis gegen den Willen
des Arbeitnehmers nichts enthalten, ausser wenn ohne einen solchen Hinweis ein unwahres Zeugnis entstünde, also bspw. ein schwerwiegender Mangel des Arbeitnehmers unterschlagen würde und so
ein täuschender Gesamteindruck entstünde.
Eine Krankheit
bzw. eine dadurch bedingte Arbeitsverhinderung darf im Zeugnis erwähnt werden, wenn sie erheblichen Einfluss auf die Leistung oder das Verhalten des Arbeitnehmers hatte oder die Eignung für die Erfüllung der bisherigen Arbeiten in Frage stellte (STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, ART. 330a N3g und e).

Referenzauskünfte

Grundsätze

Referenzauskünfte haben sich an die Grundsätze des Arbeitszeugnisses zu halten. Sie müssen wahrheitsgetreu, klar und vollständig sein und
dürfen das wirtschaftliche Fortkommen des Arbeitnehmers nicht unnötig behindern. Sie dürfen dem Arbeitszeugnis nicht widersprechen sondern müssen den darin vermittelten Eindruck über den
Arbeitgeber vertiefen.

 

Zustimmung des Arbeitnehmers

Die Referenzauskunft sowie das Einholen von Referenzen sind aus datenschutzrechtlichen Gründen nur zulässig, wenn der
Arbeitnehmer zustimmt. Der Bewerbung
beigelegte Arbeitszeugnisse stellen keine Zustimmung zur Einholung von Referenzauskünften dar. Mögliche Referenzen müssen ausdrücklich genannt werden. Der bisherige Arbeitgeber muss dem
Arbeitnehmer auf verlangen Auskunft darüber geben, ob und an wen Referenzauskünfte ergingen. Auch der Inhalt dieser Auskunft hat der ehemalige Arbeitnehmer offenzulegen.
Für wahrheitswidrige Auskünfte kann der ehemalige Arbeitnehmer unter Umständen für den dadurch entstandenen Schaden und immateriellen
Unbill haftbar gemacht werden (vgl. Bundesgerichtsentscheid
4A_117/2013 vom 31. Juli 2013)