Damit Sie bei der nächsten Kündigung nicht über Fristen und Formalitäten stolpern, hier ein
kompakter Rechtsüberblick zum Herauskopieren.  

 

Kündigungsfrist / Kündigungszeitpunkt

 

Sofern nicht durch Vertrag abweichend geregelt, gelten folgende Kündigungsfristen und -termine:

während der Probezeit 7 Tage auf jeden Termin

im 1. Anstellungsjahr 1 Monat auf Monatsende

ab dem 2. Jahr Anstellungsjahr 2 Monate auf Monatsende

ab dem 10. Anstellungsjahr 3 Monate auf Monatsende

 

Die Kündigungsfrist kann vertraglich reduziert werden, darf aber grundsätzlich nicht unter einem Monat liegen.
Zudem dürfen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer keine unterschiedlichen Kündigungsfristen gelten. Wird bei einer Kündigung dir Frist nicht eingehalten, so ist die Kündigung nicht unwirksam, sondern
bewirkt die Auflösung des Vertrages auf den nächsten zulässigen Termin.

 

Zustellungszeitpunkt

 

Massgeblicher Zeitpunkt für die Kündigung ist nicht das Absendedatum der Kündigung (z.B. gemäss Poststempel),
sondern der Zeitpunkt, an dem der Arbeitnehmer von der Kündigung Kenntnis erlangt hat oder hätte erlangen können. Verweigert der Empfänger ausdrücklich die Annahme des eingeschriebenen Briefes,
gilt die Kündigung dennoch als zur Kenntnis genommen. Bei einer Abholungseinladung – wenn der Empfänger z.B. nicht Zuhause ist, wenn die Post kommt – wird die mögliche Kenntnisnahme am ersten Tag
der Abholfrist vermutet, sofern der Empfänger nicht zur Abholung verhindert war, was z.B. bei Ferienabwesenheit der Fall sein kann.

 

Praxis-Tipp:

 

Damit neben der Kündigungsfrist auch der Zeitpunkt der Kündigung sicher eingehalten werden kann, ist eine
persönliche Übergabe des Kündigungsschreibens anlässlich eines Kündigungsgespräches mit anschliessender Unterzeichnung durch den Gekündigten ratsam. Wird die Unterschrift verweigert, kann die
Kündigung protokolliert und das Protokoll von zwei geeigneten Zeugen unterzeichnet werden.

 

Form

 

Die Kündigung bedarf – sofern nicht vertraglich abweichend geregelt – grundsätzlich keiner Form. Sie kann
deshalb mündlich, per WhatsApp oder E-Mail, Fax, Einschreiben etc. erfolgen. Wurde Schriftlichkeit vereinbart, ist eine Kündigung per E-Mail nur mit qualifizierter elektronischer Signatur (z.B.
SwissID) gültig. Zu Beweiszwecken ist eine schriftliche Kündigung empfehlenswert.

 

Begründungspflicht

 

Die Kündigung ist auch ohne Begründung wirksam. Auf Verlangen hat der Kündigende dem Gekündigten aber den Grund
der Kündigung schriftlich bekanntzugeben. Für das Begehren nach einer solchen Begründung besteht keine Frist.

 

Kündigung vor Stellenantritt

 

Bei der Kündigung vor dem Stellenantritt beginnt die Kündigungsfrist nach hier vertretener Ansicht mit dem
Stellenantritt. Da weder der Arbeitgeber noch der Arbeitnehmer in der Regel Interesse am kurzen Stellenantritt hat (in der Probezeit gilt eine Kündigungsfrist von 7 Tagen), ist ein
Aufhebungsvertrag in den meisten Fällen eine sinnvolle Lösung.

 

Sperrfristen

 

Sperrfristen schützen den Arbeitnehmer vor einer Kündigung zur Unzeit. Ist der Arbeitnehmer wegen einem
unverschuldeten Unfall oder einer unverschuldeten Krankheit ganz oder teilweise arbeitsunfähig, gelten folgende Sperrfristen:

 

im 1. Dienstjahr (nach Ablauf der Probezeit) maximal 30 Kalendertage

ab dem 2. bis und mit dem 5. Dienstjahr maximal 90 Kalendertage

ab dem 6. Dienstjahr maximal 180 Kalendertage

 

Dauert die Arbeitsunfähigkeit über einen relevanten Dienstjahreswechsel hinaus, ist die längere Sperrfrist
anwendbar. In der Probezeit, bei befristeten Verträgen, bei der Kündigung durch den Arbeitnehmer, bei Aufhebungsvereinbarungen und bei gerechtfertigter fristloser Kündigung, findet die
Sperrfristenregelung keine Anwendung. Verschiedene Gründe der Arbeitsunfähigkeit, die keinen Zusammenhang miteinander haben (z.B. unterschiedliche Krankheitsfälle oder Unfall und Krankheit), lösen jeweils eigene, neue Sperrfristen aus. Rückfälle hingegen haben keinen neuen Sperrfristen zur Folge. Zu beachten ist, dass der
Kündigungsschutz nichts mit der Lohnfortzahlungspflicht zu tun hat. Die Lohnfortzahlung kann deshalb unter Umständen kürzer oder länger sein als die jeweilige Sperrfrist.

 

Eine Sperrfrist gilt auch während der Schwangerschaft (ab Nidation) und 16 Wochen nach der Niederkunft. Weitere
Sperrfristen sind für den Militär- und Zivildienst oder bei Hilfsaktionen im Ausland vorgesehen.

 

Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses kann entweder einseitig mittels Kündigung durch den Arbeitnehmer bzw. den Arbeitgeber oder aber gemeinsam
mittels übereinstimmender Vereinbarung erfolgen. Was beim Abschluss sogenannter Aufhebungsvereinbarungen zu beachten ist, wird nachfolgend kurz und kompakt dargestellt.

 Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses kann entweder einseitig mittels Kündigung durch den Arbeitnehmer
bzw. den Arbeitgeber oder aber gemeinsam mittels übereinstimmender Vereinbarung erfolgen. Was beim Abschluss sogenannter Aufhebungsvereinbarungen zu beachten ist, wird nachfolgend kurz und
kompakt dargestellt.

Die vorzeitige Vertragsauflösung kann durchaus im Interesse beider Parteien liegen. Dem
Arbeitnehmer ermöglicht die frühzeitige Vertragsbeendigung beispielsweise einen vorzeitigen Stellenantritt. Oft dient die Zeit zwischen alter und neuer Stelle auch Reise- oder Weiterbildungszwecken. Im Gegensatz zur einseitig ausgesprochenen Kündigung kann der Arbeitnehmer die Modalitäten
der Aufhebungsvereinbarung gemeinsam mit dem Arbeitgeber gestalten. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses wiegt dann für den Arbeitnehmer emotional oft weniger schwer, als eine einseitig
ausgesprochene Kündigung von oben herab. Aufgrund der meist hohen Abfindungssummen darf bei der Aufzählung der Vorteile der finanzielle Aspekt nicht fehlen. Für den Arbeitgeber dürfte der Beweggrund zum Abschluss einer
Aufhebungsvereinbarung mitunter auch darin liegen, dass eine Krankheit des Arbeitnehmers nach erfolgter Unterzeichnung der Aufhebungsvereinbarung nicht zu einer Unterbrechung der Kündigungsfrist
und somit auch nicht zu einer unvorhergesehenen finanziellen Belastung des Unternehmens führen kann. Ferner lassen sich durch Aufhebungsvereinbarungen Abfindungspakete schnüren, welche
kompliziertes und aufwendiges Abrechnen von Ferien- oder Überstundenguthaben, Bonuszahlungen etc. überflüssig machen.

 Aufhebungsvereinbarungen lassen den Kündigungsschutz (OR 336 ff.) entfallen und verkürzen
den Anspruch auf Arbeitslosengeld. Liegt der einvernehmlich vereinbarte Endtermin vor dem Ende der vertraglichen Kündigungsfrist, verzichtet der Arbeitnehmer zudem auf einen Teil seines
Lohnanspruches. Unter Umständen fallen durch den Aufhebungsvertrag noch weitere Ansprüche aus zwingenden Gesetzesbestimmungen (z.B. wegen einer Sperrfrist oder der Lohnfortzahlungspflicht des
Arbeitgebers bei Arbeitsverhinderung des Arbeitnehmers) dahin. Dass der Arbeitnehmer ohne Gegenleistung auf all diese Ansprüche verzichtet, widerspricht jeder Lebenserfahrung. Gemäss
Bundesgericht wird eine Aufhebungsvereinbarung deshalb nur dann als zulässig betrachtet, wenn beide Parteien gleichwertige gegenseitige
Konzessionen machen und dadurch ein vernünftiges Interesse des Arbeitnehmers am Abschluss der Aufhebungsvereinbarung besteht. Kann kein solches Interesse
festgestellt werden, wird in der Regel von einer Gesetzesumgehung ausgegangen. Das Arbeitsverhältnis gilt zwar auch in diesem Fall als beendet, die umgangenen Lohnfortzahlungs- und
Kündigungsbestimmungen finden dennoch Anwendung.

 

Zu Beweiszwecken empfiehlt es sich, die Aufhebungsvereinbarung schriftlich abzuschliessen. Der Arbeitnehmer muss sich den Folgen seines Handelns im Zeitpunkt der
Unterzeichnung bewusst sein und darf nicht überfordert sein. Um ein Überrumpeln des Arbeitnehmers zu vermeiden, sollte ihm gemäss Bundesgericht eine genügend lange Überlegungsfrist eingeräumt werden. Die Gefahr dabei ist, dass sich der Arbeitnehmer angesichts der zu
erwartenden Kündigung kurzerhand krankschreiben lässt.

 

Die Frage, ob ein Arbeitsverhältnis mittels gemeinsamer Aufhebungsvereinbarung oder einseitiger
Kündigung beendet werden soll, kann nicht ohne weiteres beantwortet werden. Vielmehr ist eine individuelle Beurteilung des jeweiligen Einzelsachverhalts notwendig. Damit die
Aufhebungsvereinbarung später nicht vom Gericht als ungültig erklärt wird, ist die Erfassung sämtlicher Ansprüche der Partien sowie eine genaue Abwägung der gegenseitigen Zugeständnisse
unabdingbar. Von der blinden Übernahme irgendwelcher Musterurkunden wird deshalb abgeraten. 

Der Arbeitnehmer kann vom Arbeitgeber jederzeit ein Zeugnis verlangen. Ein sogenanntes Vollzeugnis spricht sich über die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie über die
Leistung und das Verhalten des Arbeitnehmers aus. Auch kann der Arbeitnehmer ein Teilzeugnis bzw. Arbeitsbestätigung verlangen. Der Inhalt ist dort auf die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses
beschränkt. Lassen Sie sich insbesondere dann ein Zwischenzeugnis
ausstellen, wenn Sie innerhalb des Unternehmens die Arbeit wechseln oder Sie einen neuen Vorgesetzten bekommen. Eine Arbeitsbestätigung
sollten Sie innert 2-3 Tagen erhalten. Für ein Vollzeugnis ist dem Arbeitgeber grundsätzlich ein bis zwei
Wochen Zeit einzuräumen. Kommt der Arbeitgeber der Aufforderung zur Ausstellung eines Arbeitszeugnisses nicht nach, kann
dieses mittels einer sogenannten Leistungsklage auf Ausstellung eines Zeugnisses gerichtlich durchgesetzt werden. Auch können Sie ein unvollständiges, unwahres oder unklares Zeugnis berichtigen lassen, nötigenfalls ebenfalls
auf dem Rechtsweg.

Personalien des Arbeitnehmers (Name/Vorname, Titel, Geburtsdatum, Heimatort)

Aufgrund des Grundsatzes der Vollständigkeit sind negative Tatsachen des Arbeitnehmers zu erwähnen, soweit diese für die
Gesamtbeurteilung erheblich sind.
Einmalige Umstände, welche nicht charakteristisch sind für den zu bewertenden Arbeitnehmer, dürfen jedoch nicht in das Zeugnis aufgenommen werden.

 

Referenzauskünfte haben sich an die Grundsätze des Arbeitszeugnisses zu halten. Sie müssen wahrheitsgetreu, klar und vollständig sein und
dürfen das wirtschaftliche Fortkommen des Arbeitnehmers nicht unnötig behindern. Sie dürfen dem Arbeitszeugnis nicht widersprechen sondern müssen den darin vermittelten Eindruck über den
Arbeitgeber vertiefen.

 

Das gesetzlich vorgesehene Verfahren bei Massenentlassungen wirkt auf den ersten Blick logisch und leicht umsetzbar. Bei genauerer
Betrachtung – und das zeigt auch die Praxis – erweist sich der Ablauf des Verfahrens jedoch als schwierig. Da Verstösse gegen das vermeintlich klare Verfahren zu einer missbräuchlichen Kündigung
führen und hohe Entschädigungszahlungen zur Folge haben können, wird eine saubere und frühzeitige Planung des Ablaufs empfohlen. 

 

 

Als Massenentlassung gelten Kündigungen, die der Arbeitgeber innert 30 Tagen in einem Betrieb aus Gründen ausspricht, die in keinem Zusammenhang
mit der Person des Arbeitnehmers stehen und von denen betroffen werden:

 

mindestens 10 Arbeitnehmer in Betrieben, die in der Regel mehr als 20 und weniger
als 100 Arbeitnehmer beschäftigen;

 

mindestens 10 Prozent der Arbeitnehmer in Betrieben, die in der Regel mindestens 100 und weniger als
300 Arbeitnehmer beschäftigen;

 

mindestens 30 Arbeitnehmer in Betrieben, die in der Regel mindestens 300 Arbeitnehmer
beschäftigen.

 

Eine Massenentlassung ist folglich erst bei einem Betrieb (Unternehmen können mehrere Betriebe haben, massgebend ist der einzelne Betrieb
z.B. ein Fabrikationsstandort) möglich, welcher in der Regel 20 Mitarbeiter (Teil- / Vollzeit; Lehrlinge) beschäftigt und innert 30
Tagen (eine Staffelung der Kündigungen zum Zweck der Umgehung von Vorschriften über die Massenentlassung
ist rechtsmissbräuchlich) mindestens 10 Mitarbeiter entlässt (als Entlassung gelten auch Änderungskündigungen).

 

ACHTUNG: GAV oder interne Reglemente können tiefere Schwellenwerte und/oder weitere Pflichten beinhalten. Konsultieren Sie also
diese speziellen Unterlagen dringend.

Mit der konkreten Absicht (das bloss in Betracht ziehen reicht nicht aus) eine Massenentlassung vorzunehmen, werden die nachfolgend aufgezeigten Verfahrenspflichten
ausgelöst. 

Der Arbeitgeber muss die Arbeitnehmervertretung (und falls es eine solche nicht gibt, alle Arbeitnehmer) so früh wie möglich schriftlich über folgende Punkte informieren:

 

Gründe für die Massenentlassung (vollständig/wahr/konkret)

Zahl der betroffenen Arbeitnehmer 

Zahl der im Betrieb in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer

Zeitraum, in dem die Kündigung ausgesprochen werden sollen

 

Der Arbeitgeber hat weitere zweckdienliche Auskünfte auf Anfrage der Arbeitnehmer zu liefern, die es den
Arbeitnehmerschaft erlaubt, im Konsultationsverfahren (vgl. Ziffer III) verbesserte Lösungsvorschläge zur Verhinderung oder Abfederung der Massenentlassung zu präsentieren (z.B. Informationen zu
Kurzarbeit, Pensionierungsmöglichkeiten, Coaching und Umschulungen, Verfügbare Mittel im Falle eins Sozialplanes). 

Eine Kopie der Mitteilung an die Arbeitnehmer ist (gleichzeitig) an das kantonale Arbeitsamt zu senden (E-Mail ist zulässig,
Einschreiben sicherer). Arbeitgebende, die in mehreren Kantonen Niederlassungen/Filialen betreiben, eröffnen in allen betroffenen Kantonen das Konsultationsverfahren und zeigen jede beabsichtige
Massenentlassung schriftlich allen zuständigen kantonalen Arbeitsämtern an. Es lohnt sich, allfällige Merkblätter der kantonalen Arbeitsämter zur Massenentlassung durchzulesen, damit die
verlangten Pflichten erfüllt und die richtigen Formulare/Unterlagen eingereicht werden (Merkblatt zur Massenentlassung
des Arbeitsamtes Luzern).

Der Arbeitgeber gibt den Arbeitnehmern die Möglichkeit, Vorschläge zu unterbreiten, wie die Kündigungen vermieden oder deren Zahl
beschränkt sowie ihre Folgen gemildert werden können. Dazu hat er ihnen möglichst viele und zweckdienliche Informationen zu geben. Bevor der Arbeitgeber sich also definitiv für die
Massenentlassung entscheidet, soll der Arbeitnehmer die Möglichkeit haben, sich mit eigenen Vorschlägen zur Abwendung von Kündigungen oder zur Milderung der damit zusammenhängenden Folgen zu
äussern. Die Konsultation hat auf jeden Fall vor dem definitiven Entscheid über die Massenentlassung zu erfolgen. 

Mit der Information an die Arbeitnehmerschaft (Ziffer I) beginnt die Konsultationsfrist. Wie lange diese Frist, innert welcher die
Arbeitnehmer ihre Vorschläge präsentieren können, dauert, ist gesetzlich (im Gegensatz zu gewissen GAV) nicht festgelegt. Relevant ist die Komplexität, die Dringlichkeit, die Anzahl der
Entlassungen etc. Bei komplexen Fällen ist eine Frist von 10-14 Tagen einzuplanen. Bei einfachen Verhältnissen sollten 5 Tage reichen. Auch sollte der Hintergrund der für die
Massenentlassung verantwortlichen Krise berücksichtigt werden. Entsprechend rechtfertigt es sich wohl, die Dauer des Konsultationsverfahrens im Zusammenhang mit Covid-19 aufgrund der
Dringlichkeit, rasch auf die unvorhergesehene Krise reagieren zu können, eher kürzer anzusetzen. 

 

Zur Vermeidung von Unklarheiten in Bezug auf die Dauer der Konsultationsfrist, ist es sinnvoll, den Zeitrahmen für die Konsultation in
der schriftlichen Mitteilung an die Mitarbeiter bereits festzuhalten. 

Der Arbeitgeber muss die Vorschläge der Arbeitnehmer ernsthaft prüfen. Er ist an diese jedoch nicht gebunden. Ablehnende Entscheide
sollte er begründen, will er bei den Arbeitnehmern nicht Misstrauen über die Ernsthaftigkeit der erfolgten Prüfung auslösen.  

Nach Abschluss der Konsultation und der sorgfältigen und ernsthaften Prüfung der Vorschläge, kann der Arbeitgeber über die
Massenentlassung entscheiden. 

 

Der Arbeitgeber hat dem kantonalen Arbeitsamt den Entscheid über die beabsichtigte Massenentlassung schriftlich (mit rechtsgenügender
Unterschrift) anzuzeigen und der Arbeitnehmervertretung bzw. allen Arbeitnehmern eine Kopie dieser Anzeige zuzustellen. Die Anzeige muss die Ergebnisse der Konsultation der
Arbeitnehmervertretung (Vorschlägen, Stellungnahme und Begründung der Ablehnung) und alle zweckdienlichen Angaben über die beabsichtigte Massenentlassung enthalten.

 

Das kantonale Arbeitsamt sucht nach Lösungen für die Probleme, welche die beabsichtigte Massenentlassung aufwirft. Die
Arbeitnehmervertretung oder, falls es keine solche gibt, die Arbeitnehmer können ihm ihre Bemerkungen einreichen.

Nach erfolgter Anzeige an das zuständige Arbeitsamt, können die Kündigungen ausgesprochen werden. Die anlässlich der Mitteilung an die
Arbeitnehmer (Ziffer I) genannte Zahl der betroffenen Mitarbeiter darf durch die tatsächlich ausgesprochenen Kündigungen nicht überschritten werden. 

 

Ist das Arbeitsverhältnis im Rahmen einer Massenentlassung gekündigt worden, so endet es 30 Tage nach der Anzeige der beabsichtigten
Massenentlassung an das kantonale Arbeitsamt, ausser wenn die Kündigung nach den vertraglichen oder gesetzlichen Bestimmungen auf einen späteren Termin wirksam wird.

 

Die Arbeitsverhältnisse enden somit frühestens 30 Tage nach der Anzeige beim kantonalen Arbeitsamt. Selbstverständlich müssen längere
vertragliche oder gesetzliche Kündigungsfristen beachtet und eingehalten werden. 

 

Ab Zugang der Kündigung entfällt eine allfällige Kurzarbeitsentschädigung. Allenfalls hat der Arbeitgeber Anspruch auf
Schadenersatz, wenn ihm während der Kurzarbeit oder kurz danach gekündigt wird und der Arbeitnehmer der Kurzarbeit nur unter der Prämisse zugestimmt hat, dass ihm nicht gekündigt
werde. 

 

ACHTUNG: Eine Kündigung, die unter Verletzung der Vorschriften über die Massenentlassung – insbesondere ohne Anzeige an das
kantonale Arbeitsamt – erfolgt, ist zwar gültig. Jedoch führt die Unterlassung dazu, dass die Arbeitsverhältnisse nicht gültig beendet werden und somit inkl. Lohnfortzahlungspflicht weiter dauern
(BGE 132 III 406).

Spricht der Arbeitgeber Kündigungen im Rahmen einer Massenentlassung aus, ohne vorher die Arbeitnehmer oder ihre Vertretung zu
konsultieren, kann die Kündigung als missbräuchlich angefochten werden (Art. 336 Abs. 2c OR). Die Kündigung ist gültig, jedoch ist eine Entschädigung geschuldet. 

 

Wer gestützt auf die missbräuchliche Massenentlassung (Art. 336 und 336a OR) eine Entschädigung (max. 2 Monatslöhne) geltend machen
will, muss gegen die Kündigung spätestens bis zum Ende der Kündigungsfrist beim Kündigenden schriftlich Einsprache erheben. Ist die Einsprache gültig erfolgt und einigen sich die Parteien nicht
über die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses, so kann die Partei, der gekündigt worden ist, ihren Anspruch auf Entschädigung geltend machen. Wird nicht innert 180 Tagen nach Beendigung
des Arbeitsverhältnisses eine Klage anhängig gemacht, ist der Anspruch verwirkt.

 

Zudem hat die Verletzung der Meldepflicht gemäss Arbeitsgesetz (ArG) eine Busse von maximal CHF 40‘000.- zur Folge. 

Gemäss einem neuen Entscheid des Kantonsgerichts Luzern gehört es zu den Verwaltungsaufgaben der Stockwerkeigentümergemeinschaft, die auf dem Grundstück gewachsenen Bäume so unter Schnitt zu
halten, dass sie kein Nachbargrundstück in schädlicher Weise treffen. Wenn die Überschreitung des Eigentumsrechts von gemeinschaftlichen Teilen ausgeht, kann die Stockwerkeigentümergemeinschaft
im vom Nachbarn angehobenen Prozess passivlegitimiert (d.h. Beklagte) im Sinne von Art. 712l ZGB sein.

 

Der Boden der Liegenschaft ist zwingend ein gemeinschaftlicher Teil (Art. 712b Abs. 2 ZGB). Zwingend gemeinschaftlich ist auch alles, was zum Boden gehört und nicht ein Gebäude ist, d.h. etwa
Pflanzen, Spielplätze, Einfriedungen und Wege. Pflanzen, welche mit dem Boden verbunden sind, sind gemeinschaftlich und können nicht zum Sonderrecht ausgeschieden werden. Sie stehen im
Miteigentum aller Stockwerkeigentümer und unterstehen der gemeinschaftlichen Verwaltung. Dieser Grundsatz kann für gewisse Gewächse eingeschränkt werden, sofern einem Stockwerkeigentümer ein
Sondernutzungsrecht am Boden eingeräumt wird (z.B. Gemüse, Blumen). Pflanzen, welche von einem Stockwerkeigentümer in Töpfen gehalten werden (z.B. auf dem Balkon oder auf der Terrasse), sind
weder Sonderrechts- noch gemeinschaftliche Teile, sondern stehen im Eigentum des Stockwerkeigentümers

 

LGVE 20 I Nr. 4

Mietzinsreduktion bei Betriebsschliessung aufgrund Covid-19?

 

Der Hauseigentümerverband sagt NEIN
Ein Mangel liegt vor, wenn die Tauglichkeit der Mietsache zum vorausgesetzten Gebrauch beeinträchtigt ist. Dies hängt vom konkreten Mietvertrag ab. In der Regel sind
die Lokalität und allenfalls Einrichtungsgegenstände (z.B. Küche) geschuldet. Die Betriebsbewilligung fällt in der Regel nicht unter die vertragliche Leistungspflicht. Das Mietobjekt ist auch bei
einer Schliessung vertragskonform. Die Schliessung betrifft nach Meinung des HEV  also nicht die Mietsache sondern richtet sich an den Betreiber, sprich den Mieter. Zudem habe auch der
Vermieter  unzähligen finanziellen Verpflichtungen nachzukommen, wie z.B. Zahlung von Hypothekarzinsen, Strom, Heizung etc.). Hier gehts zum Gutachten des HEV

 

Der Mieterverband sagt JA
Der Umstand, dass Sie aufgrund der notrechtlichen Betriebsbeschränkung durch den Bundesrat Ihr Geschäft momentan nicht betreiben können, stellt nach Meinung des
Schweizerischen Mieterverbands einen Mangel an der Mietsache dar. Gemäss dem in Auftrag gegebenen Rechtsgutachten richten sich die öffentlich-rechtlichen
Vorschriften des Bundes zur Bekämpfung von Covid-19 nicht speziell „gegen“ einen Mieter oder auch nicht gegen alle Mieter. Die Bestimmungen betreffen gemäss Gutachtern ebenso die Vermieter, die,
solange das Verbot besteht, ihre Räume ebensowenig für eine Nutzung im Sinne von Art. 6 der COVID-Verordnung 2 zur Verfügung stellen dürfen. Der Mangel ist nicht dem Mieter zuzuschreiben. Er
hat somit Anspruch auf Herabsetzung oder Erlass des Mietzinses. Dass den Vermieter keine Schuld trifft und er den Mangel nicht beheben kann ist irrelevant. Die Herabsetzung des Mietzinses bei
Vorliegen eines Mangels ist kausaler Natur, d.h. unabhängig vom Verschulden des Vermieters.

Gemeinsame Lösungen finden
Bei der Frage, ob die Betriebsschliessung aufgrund der Massnahmen des Bundes ein Mangel im Sinne des Mietrechts darstellt, ist rechtlich ungeklärt. Wie die
Schlichtungsbehörden bzw. Gerichte später entscheiden werden, ist aktuell fraglich. Bis das Bundesgericht in dieser Sache einen Entscheid gefällt hat, wird  es eine längere  Zeit
dauern. Bis dahin herrscht für alle juristische Ungewissheit. Ein Grund mehr, jetzt gemeinsam situationsspezifische Lösungen auszuhandeln.

Mietzinszahlung / Hinterlegung
Bezahlen Sie wenn möglich weiterhin den Mietzins und halten Sie gegenüber dem Vermieter schriftlich fest, dass Sie den Mietzins nur unter Vorbehalt einer allfälligen
Mietzinsreduktion und entsprechenden Rückforderung zwecks Vermeidung einer Zahlungsverzugskündigung bezahlen.
Eine Hinterlegung des Mietzinses ist nicht möglich, da der Vermieter den Mangel nicht beseitigen kann.

Höhe der Herabsetzung
Wie stark die Mietsache durch die Schliessung beeinträchtigt wird, ist im Einzelfall zu prüfen. Zur Beurteilung der Nutzungsbeschränkung und entsprechend auch der
möglichen Herabsetzung des Mietzines sind diverse Punkte zu beachten. So z.B. ob ein Teil des Mietobjekts noch benutzt werden kann (Lagerung / Büronutzung) oder ob das Mietobjekt allenfalls
anderweitig umgenutzt werden kann (Take-Away). 

Dauer der Herabsetzung
Eine Herabsetzung oder ein Erlass des Mietzinses ist ab Eintreten der Verordnung, also ab dem 17. März 2020 bis (aktuell) zum 18. April 2020 (Art. 12 der
COVID-19-Verordnung 2), geschuldet.

 

 

Zahlungsschwierigkeiten des Mieters

 

 

Zahlungsfirsten
Die Frist bei Zahlungsrückständen für Wohn- und Geschäftsmieten wurden vom Bundesrat von 30 auf 90 Tage verlängert. Diese Fristverlängerung gilt für
Mieten, die zwischen dem 13. März und dem 31. Mai 2020 fällig werden (Miete für April und Mai). Lässt der Mieter diese Nachfrist verstreichen und zahlt die ausstehenden Mietzinse
nicht, kann der Vermieter bei Wohn- und Geschäftsräumen mit einer Frist von 30 Tagen auf Ende eines Monats kündigen (Art. 257d Abs. 2 OR).

Information an den Vermieter
Gerne helfen wir Ihnen, den Vermieter korrekt über die Mietzinsreduktion zu informieren oder das Herabsetzungsgesuch bei der zuständigen Behörde zu
platzieren.

Achtung bei Stundungen
Lassen Sie Vereinbarungen betreffend Mietzinsstundungen vor der Unterzeichnen rechtlich prüfen. Es besteht das Risiko, dass Sie dadurch auf eine mögliche
Mietzinsreduktion verzichten.

Gemeinsame Lösungen finden
Auch hier gilt es, bei Notsituationen situationsspezifische Lösungen zwischen Mieter und Vermieter zu finden. Weder kann es sein, dass Mieter aufgrund der aktuellen
ausserordentlichen Lage ihre Mietsache räumen müssen, noch wird es dem Vermieter leicht fallen, aktuell neue Nachmieter zu finden. Eine Win-Win Situation kann nur durch Gespräche
geschaffen werden. Ansonsten verlieren wohl beide Parteien. Wir unterstützen Vermieter wie Mieter in dieser schwierigen Zeit gerne rasch und kompetent.

Die Auswirkungen des Coronavirus treffen auch den Schweizer Arbeitsmarkt. Firmen versuchen mittels Kurzarbeit den Wirtschaftseinbruch abzufedern und eine Entlassungswelle zu verhindern. Besonders
von den Auswirkungen betroffen sind die Tourismusbranche und die Uhrenindustrie. Aber auch das Gewerbe, insbesondere die Gastronomie und diverse Veranstalter leiden zunehmend an massiven
Umsatzeinbussen. Auch KMUs in der Maschinen-, Elektro- und Metallbranche mussten bereits Personen entlassen.

 

Als Kurzarbeit gilt die vorübergehende Reduktion der Arbeitszeit oder die vollständige Einstellung der Arbeit eines Betriebes oder einer selbständigen
Betriebsabteilung. Die Reduktion muss wirtschaftlich bedingt und unvermeidbar sein.

Grundsätzlich kann wegen dem neuen Virus Kurzarbeitsentschädigung
beantragt werden. Bei der Entschädigung von Arbeitsausfällen im Zusammenhang mit dem
Coronavirus gilt allerdings zu unterscheiden,

ob der Arbeitsausfall auf die Abriegelung der Städte (behördliche Massnahme) oder andere nicht vom Arbeitgeber zu vertretende
Umstände zurückzuführen sind, oder

ob der Arbeitsausfall auf die Nachfragerückgänge infolge von Infizierungsängsten (wirtschaftliche Gründe) zurückzuführen ist

In beiden oberwähnten Konstellationen müssen insbesondere die folgenden weiteren Voraussetzungen erfüllt werden, damit ein Arbeitnehmer Anspruch auf Entschädigung hat:

das Arbeitsverhältnis darf nicht gekündigt sein

ser
Arbeitsausfall ist voraussichtlich vorübergehend und es darf erwartet werden,
dass durch Kurzarbeit die Arbeitsplätze erhalten werden können

die Arbeitszeit ist kontrollierbar

der Arbeitsausfall macht je Abrechnungsperiode mindestens10 Prozent der Arbeitsstunden aus

der Arbeitsausfall wird nicht durch Umstände verursacht, die zum normalen Betriebsrisiko gehören

Der generelle Verweis auf den neuen Coronavirus reicht aber nicht aus, um einen Anspruch auf KAE zu begründen. Arbeitgeber müssen glaubhaft darlegen, weshalb die in ihrem Betrieb zu erwartenden Arbeitsausfälle auf das Auftreten des Coronavirus zurückzuführen sind. Der Arbeitsausfall muss somit in einem adäquaten Kausalzusammenhang mit dem
Auftreten des Virus stehen.

Die Arbeitslosenversicherung deckt über einen gewissen Zeitraum einen Teil der Lohnkosten, um Entlassungswellen vermeiden und Arbeitsplätze erhalten zu können.

Bei Kurzarbeit wird eine Entschädigung durch die Arbeitslosenversicherung (ALV) ausgerichtet.  Die Kurzarbeitsentschädigung beträgt 80 Prozent des anrechenbaren Verdienstausfalls.

Nein,  Arbeitnehmende haben das Recht, die Kurzarbeitsentschädigung abzulehnen. Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer in diesem Fall weiterhin den vollen Lohn auszahlen. Es besteht für die
Arbeitnehmenden aber unter Umständen ein erhöhtes Risiko, dass der Arbeitgeber aufgrund der wirtschafltichen Lage und dem Wegfall der Möglichkeit von Kurzarbeit, Kündigungen aussprechen muss.

Temporärarbeiter sind  von der Kurzarbeit nicht abgedeckt. Weder der Verleih- noch der Einsatzbetrieb kann für temporärangestellte Arbeitnehmende die Kurzarbeitentschädigung
beanspruchen. 

 

 

Auch selbständig Erwerbende können keine Kurzarbeit beantragen. So können auch selbständige Küstler, obwohl sie z.B. wegen Absagen von Theater- oder Konzertabenden weniger Arbeit haben, keine
Kurzarbeitsentschädigung beantragen.

 

Ob der Bundesrat die Verordnung für die besondere Epidemiensituation ergänzt (z.B. entsprechend den Ausnahmen für befristete Arbeitsplätze in Skigebieten für «wetterbedingte Einnahmeausfälle»)
wird sich zeigen.

Die wichtigsten Informationen zur Kurzarbeitsentschädigung mit einer Wegleitung zum Ausfüllen des Abrechnungsformulares.

Arbeitsausfälle im Zusammenhang mit dem
Coronavirus

Arbeitslosenkasse Kanton Luzern WIRAHotline der WIRA Luzern 041 228 61 00

Fürsorgepflicht des Arbeitgebers:

 

Der Arbeitgeber sollte allgemein Möglichkeiten bereitstellen, um die Verbreitung von Viren zu verhindern. Dies kann z.B. durch die Bereitstellung von geeigneten Desinfikationsmitteln und dem
regelmässigen Reinigen von Türgriffen, Arbeitsplätzen, Toiletten etc. erfolgen.

 

Machen sie als Arbeitgeber ihre Mitarbeiter mittels Flyers , Aushängen oder E-Mails darauf aufmerksam, die Hände oft und mit Seife zu waschen. Bei grösseren Firmen können allenfalls
Körpertemparaturkontrollen mitteles Wärebildkamaras sinnvoll sein. Arbeitgeber haben hier empfindlich den Datenschutz im Auge zu behalten.

 

Meldepflicht

 

Arbeitnehmer haben dem Arbeitgeber umgehend Meldung zu machen, sollten Krankheitssymptome bei Mitarbeiter / Familie / Verwandten oder Bekannten auftauchen.

 

Kann ich Homeoffice machen / muss ich Homeoffice machen?

 

Aktuell besteht keine Anweisung der Behörden zuhause zu bleiben. Sie haben also kein Anrecht nicht zur Arbeit zu erscheinen. Reden sie mit Ihrem Arbeitgeber und sprechen sie sich über die
Mögichkeit von Homeoffice ab.

 

Es kann auch für den Arbeitgeber Sinn machen, Homeoffice-Arbeiten für den Fall der Ausbreitung des Viruses bereits frühzeitig zu koordinieren.

 

Befolgen sie die Anweisungen des Arbeigebers, er ist aufgrund der Fürsorgepflicht insbesondere in Fällen von Pandemien zu weitgehenden Weisungen befugt. Der Arbeitgeber kann z.B. Homeoffice
anordnen.

 

Lohnfragen

 

Wenn sie erkranken, haben sie Anspruch auf Lohnfortzahlung gemäss Gesetz und Vertrag wie bei jeder sonstigen Krankheit auch.

 

Wer z.B. wegen einer Reisesperre das Land nicht mehr verlassen darf oder aus anderen Gründen nicht zur Arbeit erscheinen kann, hat – sofern keine entsprechende Ausgangsverbots-Anordnung der
Behörden vorliegt – keinen Anspruch auf Lohn.

 

Sind sie in den Ferien am Virus erkrankt, erhalten sie den Lohn nach den gesetzlichen und vertraglichen Abmachungen.

 

Bei begründeter Arbietsverweigerung – z.B. wenn Krankheitssymptome bei Mitarbeitern vorliegen, keine Schutzmassnahmen ergriffen werden etc. – haben sie Anspruch auf Lohn.

 

Schliesst die Schule oder die Kinderkrippe und müssen sie deshalb zuhause bleiben, so haben sie für einen begrenzten Zeitraum (i.d.R. 3 Tage) Anrecht auf Lohnfortzahlung.

 

Lohnfortzahlung besteht auch bei einer Betriebsschliessung durch die Behörden nur dann, wenn der Grund für die Schliessung in die Risikosphäre des Arbeitgebers fällt (z.B. schlechte
oder keine Schutzmassnahmen).

 

Schliesst der
Arbeitgeber den Betrieb ohne Anweisugn der Behörde von sich aus, besteht Anspruch auf Lohnfortzahlung.

 

 

 

Hinweise für Arbeitgeber vom Bundesamt für Gesundheit:

Pandemieplan

Informationen zum Corona Virus

Das Konkubinat – also das Zusammenleben zweier Personen ohne Trauschein – ist im Gesetz nicht geregelt. Das Konkubinatspaar geniesst aufgrund der fehlenden Regelung
deshalb NICHT den gleichen Schutz wie ein Ehepaar oder Paare die in eingetragener Partnerschaft leben. Es ist deshalb ratsam, dass Konkubinatspaare  – spätestens dann, wenn Kinder
geplant oder bereits unterwegs sind – wichtige Punkte wie Unterhalt, Kinderbetreuung, Begünstigung im Todesfall etc. gemeinsam regeln. Fehlen
solche Vereinbarungen folgt spätestens im Fall von Trennung oder Tod das böse Erwachen.

Das Konkubinat hat keinen Einfluss auf den Familienname der beiden Konkubinatspartner. In Bezug auf die Kinder gilt, dass das Kind in der Regeln den Familienname der Mutter trägt. Seit dem 1.
Januar 2013 besteht aber die Möglichkeit, dass bei Vorliegen der gemeinsamen elterlichen Sorge dem gemeinsamen Kind der Familienname des Vaters gegeben werden kann.

Eltern die nicht miteinander verheiratet sind aber die elterliche Sorge ihrer Kinder gemeinsam ausüben wollen, müssen gegenüber der zuständigen Behörde eine entsprechende Erklärung abgeben, dass
sie bereit sind, gemeinsam die Verantwortung für das Kind zu übernehmen und sich über die Obhut und den persönlichen Verkehr oder die Betreuungsanteile jedes Elternteils sowie über den
Unterhaltsbeitrag für das Kind verständigt haben.

 

Zuständigkeit mit der Anerkennung der Vaterschaft beim Zivilstandsamt, danach bei der KESB.

 

Die KESB entscheidet in diesem Zusammenhang nötigenfalls auch über die Zuteilung von Erziehungsgutschriften (vgl. dazu folgendes Merkblatt).

Informieren Sie sich vor einem Haus- oder Wohnungskauf über die sinnvollste Art des Eigentums

– Alleineigentum eines Partners (sinnvollerweise dann verbunden mit einem Mietvertrag für den anderen Partner)

– Gesamteigentum (ohne Berücksichtigung der allenfalls unterschiedlichen Mitfinanzierungen, nicht zulässig, bei verwendung von Geld aus der Pensionskasse oder Säule 3a, da aus dem Grundbuch
ersichtlich sein muss, welcher Anteil mit Kapital aus der Altersvorsorge finanziert worden ist)

– Miteigentum (häufig gewählte Form, da unterschiedliche Finanzierungsverhältnisse beachtet werden können z.B. 6/10 und 4/10, wenn Frau CHF 600’000.00 und der Mann CHF 400’000.00 aufbringt).

 

In jedem Fall sollten die Konkubinatspartner vertraglich festlegen, was im Fall einer Trennung mit der Liegenschaft passieren soll.

– Fall nur ein Partner interesse an der Liegenschaft hat

– Falls beide interesse an der Liegenschaft haben (z.B. Losentscheid oder internes Bieterverfahren)

– Falls niemand Interesse hat (z.B. 1. Verkauf durch Makler XY, 1. Rückzahlung Hypothek und jeweilige Einlagen, 3. Verteilung Gewinn/Verlust gemäss Einlagen).

 

 

Mit einer Patientenverfügung halten Sie für den Fall, dass Sie aufgrund von Krankheit oder Unfall nicht mehr selber entscheiden können im Voraus fest, welchen medizinischen Massnahmen
man zustimmt und welche man ablehnt. Im Zusammenhang mit dem Thema Konkubinat ist die Patientenverfügung gerade deshalb zu erwähnen, weil Sie in einer Patientenverfügung festhalten können, wen
Sie als Vertretungsperson einsetzten und dadurch ermächtigen wollen, Ihren Willen gegenüber dem Behandlungsteam geltend zu machen. Die genannte Person – also
z.B. der Konkubinatspartner – wird über Ihren Zustand informiert und in die Entscheidungsfindung mit einbezogen. Ebenfalls entbinden Sie damit Ärzte und Pflegefachpersonen gegenüber Ihrem
Partner von der Schweigepflicht.

 

Weitere Informationen finden Sie unter folgendem Link.

Beachten Sie bitte, dass die AHV der Konkubinatspartner individuell geregelt wird. Geht der eine Konkubinatspartner keiner Erwerbstätigkeit nach, sollte – um Deckungslücken zu vermeiden – den
AHV-Minimalbetrag einbezahlt werden. Bei einer Trennung besteht kein Anspruch auf einen Ausgleich der Guthaben bei der Pensionskasse oder AHV.

 

Zu beachten ist ebenfalls, dass keine Witwen- oder Witwerrenten an den Konkubinatspartner ausbezahlt werden.

Auch in Bezug auf die 2. Säule – das BVG Guthaben – besteht bei einer Trennung des Konkubinatpaares kein Anspruch auf Teilung der Pensionskassenguthaben.

 

Prüfen Sie bei Ihrer Vorsorgeeinrichtung, ob der Konkubinatspartner im Todesfall eine Witwen- bzw. Witwerrente erhält. Die Vorsorgeeinrichtung muss wissen, dass es den Konkubinatspartner gibt.
Reichen Sie bei Ihrer Vorsorgeeinrichtung schriftlich eine Begünstigungserklärung ein.

Säule 3a

Der Konkubinatspartner kann als Begünstigter im Todesfall bezeichnet werden. Teilen Sie dies Ihrer Vorsorgeorganisation ausdrücklich und schriftlich mit. Zu beachten gilt, dass noch verheiratete
Konkubinatspartner Ihren Partner nicht begünstigen können. Gleiches gilt, wenn Kinder vorhanden sind.

Säule 3b

Begünstigung des Konkubinatpartners unter Beachtung der erbrechtlichen Pflichtteile möglich.

Versicherungen mit Rückkaufswert

Zu beachten ist, dass der Rückkaufswert einer Versicherung bei der Pflichtteilsberechnung mitberücksichtigt wird. Versicherungen die keinen Rückkaufswert aufweisen bleiben
bei der Pflichtteilsberechnung unberücksichtigt und fallen nicht in den Nachlass (z.B. temporäre Todesfallversicherungen).

 

Als Konkubinatspartner erben Sie nicht automatisch. Sie müssen von Ihrem Partner begünstigt werden. Sei es durch Erbvertrag oder Testament. Zu beachten sind stets mögliche Pflichtteile von
Nachkommen oder Eltern. Sofern pflichtteilsgeschützte Erben nicht auf ihren Erbanspruch verzichten, können Sie ihren Konkubinatspartner nur sehr beschränkt begünstigen.

 

So haben z.B. Nachkommen einen Pflichtteilsschutz von 3/4. Sie können – sollten Kinder vorhanden sein – ihren Konkubinatspartner lediglich mit 1/4 begünstigen. Dabei ist zu beachten, dass auf
diesen Viertel auch noch Erbschaftssteuern erhoben werden. Erbverzichtsverträge sind zwar möglich, aber erst wenn das Kind 18 Jahre alt ist.

Sie werden als Konkubinatspaar als Einzelperson besteuert und reichen eine separate Steuererklärung ein. Im Zusammenhang mit Erbschaften oder Schenkungen ist zu beachten, dass Konkubinatspartner
gegenüber Ehepartner benachteiligt sind und je nach Kanton oft Schenkungs- bzw. Erbschaftssteuern zu bezahlen haben.

 

Eine sehr gute Übersicht über die kantonalen Erbschafts- und Schenkungssteuern finden Sie hier.

Sommerzeit ist Ferienzeit. Die wichtigsten Rechte und Pflichten zum Thema Ferien habe ich hier für Sie kompakt zusammengefasst. Nehmen Sie sich kurz Zeit, es lohnt
sich.

Laut Gesetz hat jeder Arbeitnehmer
Anspruch auf mindestens vier Wochen Ferien pro Jahr. Jugendliche geniessen bis zum vollendeten 20. Altersjahr mindestens deren fünf. Der
Ferienanspruch beginnt mit dem ersten Arbeitstag und nicht nach Ablauf der Probezeit. Sofern der Arbeitgeber einverstanden ist, können Ferien – in
angemessenem Verhältnis zur bereits geleisteten Arbeit – deshalb bereits in der Probezeit bezogen werden. Ein solcher Ferienbezug hat in der Regel – d.h. sofern nichts anderes schriftlich
vereinbart wurde – keine Verlängerung der Probezeit zur Folge. Ferien sind tatsächlich zu beziehen, d.h. sie dürfen grundsätzlich nicht in Geld
abgegolten werden (Abgeltungsverbot). Liegen Feiertage in der Ferienzeit, werden diese nicht als Ferientag gezählt. Auch darf der Arbeitnehmer während
den Ferien lohnmässig nicht schlechter gestellt werden, wie wenn er
vereinbarungsgemäss gearbeitet hätte.

Bleibt der Arbeitnehmer längere Zeit dem Arbeitsplatz fern, kann der Arbeitgeber die Ferien kürzen.
Die Ferien werden pro vollen Monat der Verhinderung um einen Zwölftel gekürzt. Hat der Arbeitnehmer die Abwesenheit nicht zu verschulden (Krankheit, Unfall, Militär, etc.),
dürfen die Ferien erst ab dem zweiten vollen Monat der Verhinderung gekürzt werden (Schonfrist von einem Monat). Bei Schwangerschaft ist eine Kürzung erst ab dem dritten vollen Monat zulässig
(Schonfrist von zwei Monaten). Keine Kürzung der Ferien ist aufgrund des Mutterschaftsurlaubs von 14 Wochen nach der Geburt erlaubt.

 Grundsätzlich
bestimmt der Arbeitgeber, wann der Arbeitnehmer Ferien beziehen darf. Er nimmt dabei auf die Wünsche des Arbeitnehmers soweit Rücksicht, als dies mit den Interessen des Betriebs vereinbar ist.
Wird ein genauer Ferienzeitpunkt oder eine Feriensperre durch den Arbeitgeber angeordnet, braucht er dazu wichtige Gründe (Auftragslage, Saison in der Branche, Rechnungsabschluss etc.). Hinzu
kommt, dass solche Anordnungen 2-3 Monate im Voraus angekündigt werden müssen. Dies gilt auch für Betriebsferien. Zum kurzfristigen Ferienbezug kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer deshalb nicht zwingen. Wurden Ferien
zugesichert, kann der Arbeitgeber eine Verschiebung oder einen Abbruch der Ferien nur im Notfall verlangen (z.B. Ausfall von vielen Mitarbeitern bei Grippewelle etc.).
Allfällige Annullierung- und/oder Rückreisekosten hat der Arbeitgeber zu tragen.

Ferientage können nachbezogen werden, wenn der Arbeitnehmer in den Ferien aufgrund einer Verletzung oder einer Krankheit ferienunfähig war. Dabei beurteilt sich die Ferienunfähigkeit nicht gleich wie die Arbeitsunfähigkeit. Ferienunfähigkeit setzt
voraus, dass der Erholungszweck der Ferien aufgrund der Beeinträchtigung der Gesundheit nicht gegeben ist. Dies bedeutet gleichzeitig, dass man im Fall von Arbeitsunfähigkeit in die Ferien fahren
kann, sofern der Arzt einen für ferienfähig hält. Diese Tage gelten als bezogene Ferientage. Ferienunfähigkeit führt nicht zur automatischen Verlängerung der Ferien. Der Zeitpunkt des
Ferien-Nachbezugs muss beim Arbeitgeber wie bei anderen Ferien beantragt werden. Als Nachweis der Ferienunfähigkeit dient in der Praxis ein Arztzeugnis.

Wer nach den Ferien nicht rechtzeitig zurück am Arbeitsplatz ist,  trägt auch bei
unverschuldeter Verhinderung der Arbeitsleistung aufgrund höherer Gewalt (Streik in Frankreich, Stau am Gotthard, Vulkanausbruch auf Island) das Lohnrisiko. Zur Lohnfortzahlung ist der
Arbeitgeber nämlich nur verpflichtet, wenn die Verhinderungsgründe in der Person des Arbeitnehmers liegen, was insbesondere bei Krankheit oder Unfall der Fall ist.

Ferien sind in der Regel im Verlauf des betreffenden Dienstjahres zu beziehen. Nichtbezogene
Ferientage werden grundsätzlich ohne weiteres auf das nächste Jahr übertragen. Da Ferientage als arbeitsrechtliche Forderungen gelten, verjähren sie erst nach fünf Jahren. Bezogene Ferien werden dabei immer mit den ältesten Ferienguthaben
verrechnet. Will der Arbeitgeber verhindern, dass Arbeitnehmer Ferienguthaben anhäufen, hat er rechtzeitig Ferien anzuordnen. Er hat das Recht dazu.