Damit Sie bei der nächsten Kündigung nicht über Fristen und Formalitäten stolpern, hier ein
kompakter Rechtsüberblick zum Herauskopieren.  

 

Kündigungsfrist / Kündigungszeitpunkt

 

Sofern nicht durch Vertrag abweichend geregelt, gelten folgende Kündigungsfristen und -termine:

während der Probezeit 7 Tage auf jeden Termin

im 1. Anstellungsjahr 1 Monat auf Monatsende

ab dem 2. Jahr Anstellungsjahr 2 Monate auf Monatsende

ab dem 10. Anstellungsjahr 3 Monate auf Monatsende

 

Die Kündigungsfrist kann vertraglich reduziert werden, darf aber grundsätzlich nicht unter einem Monat liegen.
Zudem dürfen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer keine unterschiedlichen Kündigungsfristen gelten. Wird bei einer Kündigung dir Frist nicht eingehalten, so ist die Kündigung nicht unwirksam, sondern
bewirkt die Auflösung des Vertrages auf den nächsten zulässigen Termin.

 

Zustellungszeitpunkt

 

Massgeblicher Zeitpunkt für die Kündigung ist nicht das Absendedatum der Kündigung (z.B. gemäss Poststempel),
sondern der Zeitpunkt, an dem der Arbeitnehmer von der Kündigung Kenntnis erlangt hat oder hätte erlangen können. Verweigert der Empfänger ausdrücklich die Annahme des eingeschriebenen Briefes,
gilt die Kündigung dennoch als zur Kenntnis genommen. Bei einer Abholungseinladung – wenn der Empfänger z.B. nicht Zuhause ist, wenn die Post kommt – wird die mögliche Kenntnisnahme am ersten Tag
der Abholfrist vermutet, sofern der Empfänger nicht zur Abholung verhindert war, was z.B. bei Ferienabwesenheit der Fall sein kann.

 

Praxis-Tipp:

 

Damit neben der Kündigungsfrist auch der Zeitpunkt der Kündigung sicher eingehalten werden kann, ist eine
persönliche Übergabe des Kündigungsschreibens anlässlich eines Kündigungsgespräches mit anschliessender Unterzeichnung durch den Gekündigten ratsam. Wird die Unterschrift verweigert, kann die
Kündigung protokolliert und das Protokoll von zwei geeigneten Zeugen unterzeichnet werden.

 

Form

 

Die Kündigung bedarf – sofern nicht vertraglich abweichend geregelt – grundsätzlich keiner Form. Sie kann
deshalb mündlich, per WhatsApp oder E-Mail, Fax, Einschreiben etc. erfolgen. Wurde Schriftlichkeit vereinbart, ist eine Kündigung per E-Mail nur mit qualifizierter elektronischer Signatur (z.B.
SwissID) gültig. Zu Beweiszwecken ist eine schriftliche Kündigung empfehlenswert.

 

Begründungspflicht

 

Die Kündigung ist auch ohne Begründung wirksam. Auf Verlangen hat der Kündigende dem Gekündigten aber den Grund
der Kündigung schriftlich bekanntzugeben. Für das Begehren nach einer solchen Begründung besteht keine Frist.

 

Kündigung vor Stellenantritt

 

Bei der Kündigung vor dem Stellenantritt beginnt die Kündigungsfrist nach hier vertretener Ansicht mit dem
Stellenantritt. Da weder der Arbeitgeber noch der Arbeitnehmer in der Regel Interesse am kurzen Stellenantritt hat (in der Probezeit gilt eine Kündigungsfrist von 7 Tagen), ist ein
Aufhebungsvertrag in den meisten Fällen eine sinnvolle Lösung.

 

Sperrfristen

 

Sperrfristen schützen den Arbeitnehmer vor einer Kündigung zur Unzeit. Ist der Arbeitnehmer wegen einem
unverschuldeten Unfall oder einer unverschuldeten Krankheit ganz oder teilweise arbeitsunfähig, gelten folgende Sperrfristen:

 

im 1. Dienstjahr (nach Ablauf der Probezeit) maximal 30 Kalendertage

ab dem 2. bis und mit dem 5. Dienstjahr maximal 90 Kalendertage

ab dem 6. Dienstjahr maximal 180 Kalendertage

 

Dauert die Arbeitsunfähigkeit über einen relevanten Dienstjahreswechsel hinaus, ist die längere Sperrfrist
anwendbar. In der Probezeit, bei befristeten Verträgen, bei der Kündigung durch den Arbeitnehmer, bei Aufhebungsvereinbarungen und bei gerechtfertigter fristloser Kündigung, findet die
Sperrfristenregelung keine Anwendung. Verschiedene Gründe der Arbeitsunfähigkeit, die keinen Zusammenhang miteinander haben (z.B. unterschiedliche Krankheitsfälle oder Unfall und Krankheit), lösen jeweils eigene, neue Sperrfristen aus. Rückfälle hingegen haben keinen neuen Sperrfristen zur Folge. Zu beachten ist, dass der
Kündigungsschutz nichts mit der Lohnfortzahlungspflicht zu tun hat. Die Lohnfortzahlung kann deshalb unter Umständen kürzer oder länger sein als die jeweilige Sperrfrist.

 

Eine Sperrfrist gilt auch während der Schwangerschaft (ab Nidation) und 16 Wochen nach der Niederkunft. Weitere
Sperrfristen sind für den Militär- und Zivildienst oder bei Hilfsaktionen im Ausland vorgesehen.

 

Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses kann entweder einseitig mittels Kündigung durch den Arbeitnehmer bzw. den Arbeitgeber oder aber gemeinsam
mittels übereinstimmender Vereinbarung erfolgen. Was beim Abschluss sogenannter Aufhebungsvereinbarungen zu beachten ist, wird nachfolgend kurz und kompakt dargestellt.

 Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses kann entweder einseitig mittels Kündigung durch den Arbeitnehmer
bzw. den Arbeitgeber oder aber gemeinsam mittels übereinstimmender Vereinbarung erfolgen. Was beim Abschluss sogenannter Aufhebungsvereinbarungen zu beachten ist, wird nachfolgend kurz und
kompakt dargestellt.

Die vorzeitige Vertragsauflösung kann durchaus im Interesse beider Parteien liegen. Dem
Arbeitnehmer ermöglicht die frühzeitige Vertragsbeendigung beispielsweise einen vorzeitigen Stellenantritt. Oft dient die Zeit zwischen alter und neuer Stelle auch Reise- oder Weiterbildungszwecken. Im Gegensatz zur einseitig ausgesprochenen Kündigung kann der Arbeitnehmer die Modalitäten
der Aufhebungsvereinbarung gemeinsam mit dem Arbeitgeber gestalten. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses wiegt dann für den Arbeitnehmer emotional oft weniger schwer, als eine einseitig
ausgesprochene Kündigung von oben herab. Aufgrund der meist hohen Abfindungssummen darf bei der Aufzählung der Vorteile der finanzielle Aspekt nicht fehlen. Für den Arbeitgeber dürfte der Beweggrund zum Abschluss einer
Aufhebungsvereinbarung mitunter auch darin liegen, dass eine Krankheit des Arbeitnehmers nach erfolgter Unterzeichnung der Aufhebungsvereinbarung nicht zu einer Unterbrechung der Kündigungsfrist
und somit auch nicht zu einer unvorhergesehenen finanziellen Belastung des Unternehmens führen kann. Ferner lassen sich durch Aufhebungsvereinbarungen Abfindungspakete schnüren, welche
kompliziertes und aufwendiges Abrechnen von Ferien- oder Überstundenguthaben, Bonuszahlungen etc. überflüssig machen.

 Aufhebungsvereinbarungen lassen den Kündigungsschutz (OR 336 ff.) entfallen und verkürzen
den Anspruch auf Arbeitslosengeld. Liegt der einvernehmlich vereinbarte Endtermin vor dem Ende der vertraglichen Kündigungsfrist, verzichtet der Arbeitnehmer zudem auf einen Teil seines
Lohnanspruches. Unter Umständen fallen durch den Aufhebungsvertrag noch weitere Ansprüche aus zwingenden Gesetzesbestimmungen (z.B. wegen einer Sperrfrist oder der Lohnfortzahlungspflicht des
Arbeitgebers bei Arbeitsverhinderung des Arbeitnehmers) dahin. Dass der Arbeitnehmer ohne Gegenleistung auf all diese Ansprüche verzichtet, widerspricht jeder Lebenserfahrung. Gemäss
Bundesgericht wird eine Aufhebungsvereinbarung deshalb nur dann als zulässig betrachtet, wenn beide Parteien gleichwertige gegenseitige
Konzessionen machen und dadurch ein vernünftiges Interesse des Arbeitnehmers am Abschluss der Aufhebungsvereinbarung besteht. Kann kein solches Interesse
festgestellt werden, wird in der Regel von einer Gesetzesumgehung ausgegangen. Das Arbeitsverhältnis gilt zwar auch in diesem Fall als beendet, die umgangenen Lohnfortzahlungs- und
Kündigungsbestimmungen finden dennoch Anwendung.

 

Zu Beweiszwecken empfiehlt es sich, die Aufhebungsvereinbarung schriftlich abzuschliessen. Der Arbeitnehmer muss sich den Folgen seines Handelns im Zeitpunkt der
Unterzeichnung bewusst sein und darf nicht überfordert sein. Um ein Überrumpeln des Arbeitnehmers zu vermeiden, sollte ihm gemäss Bundesgericht eine genügend lange Überlegungsfrist eingeräumt werden. Die Gefahr dabei ist, dass sich der Arbeitnehmer angesichts der zu
erwartenden Kündigung kurzerhand krankschreiben lässt.

 

Die Frage, ob ein Arbeitsverhältnis mittels gemeinsamer Aufhebungsvereinbarung oder einseitiger
Kündigung beendet werden soll, kann nicht ohne weiteres beantwortet werden. Vielmehr ist eine individuelle Beurteilung des jeweiligen Einzelsachverhalts notwendig. Damit die
Aufhebungsvereinbarung später nicht vom Gericht als ungültig erklärt wird, ist die Erfassung sämtlicher Ansprüche der Partien sowie eine genaue Abwägung der gegenseitigen Zugeständnisse
unabdingbar. Von der blinden Übernahme irgendwelcher Musterurkunden wird deshalb abgeraten. 

Der Arbeitnehmer kann vom Arbeitgeber jederzeit ein Zeugnis verlangen. Ein sogenanntes Vollzeugnis spricht sich über die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie über die
Leistung und das Verhalten des Arbeitnehmers aus. Auch kann der Arbeitnehmer ein Teilzeugnis bzw. Arbeitsbestätigung verlangen. Der Inhalt ist dort auf die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses
beschränkt. Lassen Sie sich insbesondere dann ein Zwischenzeugnis
ausstellen, wenn Sie innerhalb des Unternehmens die Arbeit wechseln oder Sie einen neuen Vorgesetzten bekommen. Eine Arbeitsbestätigung
sollten Sie innert 2-3 Tagen erhalten. Für ein Vollzeugnis ist dem Arbeitgeber grundsätzlich ein bis zwei
Wochen Zeit einzuräumen. Kommt der Arbeitgeber der Aufforderung zur Ausstellung eines Arbeitszeugnisses nicht nach, kann
dieses mittels einer sogenannten Leistungsklage auf Ausstellung eines Zeugnisses gerichtlich durchgesetzt werden. Auch können Sie ein unvollständiges, unwahres oder unklares Zeugnis berichtigen lassen, nötigenfalls ebenfalls
auf dem Rechtsweg.

Personalien des Arbeitnehmers (Name/Vorname, Titel, Geburtsdatum, Heimatort)

Aufgrund des Grundsatzes der Vollständigkeit sind negative Tatsachen des Arbeitnehmers zu erwähnen, soweit diese für die
Gesamtbeurteilung erheblich sind.
Einmalige Umstände, welche nicht charakteristisch sind für den zu bewertenden Arbeitnehmer, dürfen jedoch nicht in das Zeugnis aufgenommen werden.

 

Referenzauskünfte haben sich an die Grundsätze des Arbeitszeugnisses zu halten. Sie müssen wahrheitsgetreu, klar und vollständig sein und
dürfen das wirtschaftliche Fortkommen des Arbeitnehmers nicht unnötig behindern. Sie dürfen dem Arbeitszeugnis nicht widersprechen sondern müssen den darin vermittelten Eindruck über den
Arbeitgeber vertiefen.

 

Sommerzeit ist Ferienzeit. Die wichtigsten Rechte und Pflichten zum Thema Ferien habe ich hier für Sie kompakt zusammengefasst. Nehmen Sie sich kurz Zeit, es lohnt
sich.

Laut Gesetz hat jeder Arbeitnehmer
Anspruch auf mindestens vier Wochen Ferien pro Jahr. Jugendliche geniessen bis zum vollendeten 20. Altersjahr mindestens deren fünf. Der
Ferienanspruch beginnt mit dem ersten Arbeitstag und nicht nach Ablauf der Probezeit. Sofern der Arbeitgeber einverstanden ist, können Ferien – in
angemessenem Verhältnis zur bereits geleisteten Arbeit – deshalb bereits in der Probezeit bezogen werden. Ein solcher Ferienbezug hat in der Regel – d.h. sofern nichts anderes schriftlich
vereinbart wurde – keine Verlängerung der Probezeit zur Folge. Ferien sind tatsächlich zu beziehen, d.h. sie dürfen grundsätzlich nicht in Geld
abgegolten werden (Abgeltungsverbot). Liegen Feiertage in der Ferienzeit, werden diese nicht als Ferientag gezählt. Auch darf der Arbeitnehmer während
den Ferien lohnmässig nicht schlechter gestellt werden, wie wenn er
vereinbarungsgemäss gearbeitet hätte.

Bleibt der Arbeitnehmer längere Zeit dem Arbeitsplatz fern, kann der Arbeitgeber die Ferien kürzen.
Die Ferien werden pro vollen Monat der Verhinderung um einen Zwölftel gekürzt. Hat der Arbeitnehmer die Abwesenheit nicht zu verschulden (Krankheit, Unfall, Militär, etc.),
dürfen die Ferien erst ab dem zweiten vollen Monat der Verhinderung gekürzt werden (Schonfrist von einem Monat). Bei Schwangerschaft ist eine Kürzung erst ab dem dritten vollen Monat zulässig
(Schonfrist von zwei Monaten). Keine Kürzung der Ferien ist aufgrund des Mutterschaftsurlaubs von 14 Wochen nach der Geburt erlaubt.

 Grundsätzlich
bestimmt der Arbeitgeber, wann der Arbeitnehmer Ferien beziehen darf. Er nimmt dabei auf die Wünsche des Arbeitnehmers soweit Rücksicht, als dies mit den Interessen des Betriebs vereinbar ist.
Wird ein genauer Ferienzeitpunkt oder eine Feriensperre durch den Arbeitgeber angeordnet, braucht er dazu wichtige Gründe (Auftragslage, Saison in der Branche, Rechnungsabschluss etc.). Hinzu
kommt, dass solche Anordnungen 2-3 Monate im Voraus angekündigt werden müssen. Dies gilt auch für Betriebsferien. Zum kurzfristigen Ferienbezug kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer deshalb nicht zwingen. Wurden Ferien
zugesichert, kann der Arbeitgeber eine Verschiebung oder einen Abbruch der Ferien nur im Notfall verlangen (z.B. Ausfall von vielen Mitarbeitern bei Grippewelle etc.).
Allfällige Annullierung- und/oder Rückreisekosten hat der Arbeitgeber zu tragen.

Ferientage können nachbezogen werden, wenn der Arbeitnehmer in den Ferien aufgrund einer Verletzung oder einer Krankheit ferienunfähig war. Dabei beurteilt sich die Ferienunfähigkeit nicht gleich wie die Arbeitsunfähigkeit. Ferienunfähigkeit setzt
voraus, dass der Erholungszweck der Ferien aufgrund der Beeinträchtigung der Gesundheit nicht gegeben ist. Dies bedeutet gleichzeitig, dass man im Fall von Arbeitsunfähigkeit in die Ferien fahren
kann, sofern der Arzt einen für ferienfähig hält. Diese Tage gelten als bezogene Ferientage. Ferienunfähigkeit führt nicht zur automatischen Verlängerung der Ferien. Der Zeitpunkt des
Ferien-Nachbezugs muss beim Arbeitgeber wie bei anderen Ferien beantragt werden. Als Nachweis der Ferienunfähigkeit dient in der Praxis ein Arztzeugnis.

Wer nach den Ferien nicht rechtzeitig zurück am Arbeitsplatz ist,  trägt auch bei
unverschuldeter Verhinderung der Arbeitsleistung aufgrund höherer Gewalt (Streik in Frankreich, Stau am Gotthard, Vulkanausbruch auf Island) das Lohnrisiko. Zur Lohnfortzahlung ist der
Arbeitgeber nämlich nur verpflichtet, wenn die Verhinderungsgründe in der Person des Arbeitnehmers liegen, was insbesondere bei Krankheit oder Unfall der Fall ist.

Ferien sind in der Regel im Verlauf des betreffenden Dienstjahres zu beziehen. Nichtbezogene
Ferientage werden grundsätzlich ohne weiteres auf das nächste Jahr übertragen. Da Ferientage als arbeitsrechtliche Forderungen gelten, verjähren sie erst nach fünf Jahren. Bezogene Ferien werden dabei immer mit den ältesten Ferienguthaben
verrechnet. Will der Arbeitgeber verhindern, dass Arbeitnehmer Ferienguthaben anhäufen, hat er rechtzeitig Ferien anzuordnen. Er hat das Recht dazu.

Gemäss einer neuen Bes­tim­mung (Art. 8a Abs. 3 Bst. d SchKG)  gibt das Betrei­bungsamt Drit­ten keine Ken­nt­nis von ein­er Betrei­bung, wenn der Schuld­ner nach
Ablauf ein­er Frist von drei Monat­en seit der Zustel­lung des Zahlungs­be­fehls ein entsprechen­des Gesuch gestellt hat, sofern der Gläu­biger nach Ablauf ein­er vom
Betrei­bungsamt ange­set­zten Frist von 20 Tagen den Nach­weis nicht erbringt, dass rechtzeit­ig ein Ver­fahren zur Besei­t­i­gung des Rechtsvorschlages (Art. 79–84) ein­geleit­et wurde; wird
dieser Nach­weis nachträglich erbracht oder wird die Betrei­bung fort­ge­set­zt, wird sie Drit­ten wieder zur Ken­nt­nis gebracht.

 

Das Gesuch finden Sie hier:

 

Eine weitere Neuerung ist in Art. 73 SchKG veranker. Gemäss dieser neu gefassten Bes­tim­mung kann der Schuld­ner jed­erzeit nach Ein­leitung der Betrei­bung
ver­lan­gen, dass der Gläu­biger aufge­fordert wird, die Beweis­mit­tel für seine Forderung zusam­men mit ein­er Über­sicht über alle gegenüber dem Schuld­ner fäl­li­gen
Ansprüche beim Betrei­bungsamt zur Ein­sicht vorzule­gen.

 

Neu kann der Betriebene gemäss Art. 85a Abs. 1 SchKG ungeachtet eines allfäl­li­gen Rechtsvorschlages jed­erzeit vom Gericht des Betrei­bung­sortes
fest­stellen lassen, dass die Schuld nicht oder nicht mehr beste­ht oder ges­tun­det ist.

 

Das Konkubinat – also das Zusammenleben zweier Personen ohne Trauschein – ist im Gesetz nicht geregelt. Das Konkubinatspaar geniesst aufgrund der fehlenden Regelung
deshalb NICHT den gleichen Schutz wie ein Ehepaar oder Paare die in eingetragener Partnerschaft leben. Es ist deshalb ratsam, dass Konkubinatspaare  – spätestens dann, wenn Kinder
geplant oder bereits unterwegs sind – wichtige Punkte wie Unterhalt, Kinderbetreuung, Begünstigung im Todesfall etc. gemeinsam regeln. Fehlen
solche Vereinbarungen folgt spätestens im Fall von Trennung oder Tod das böse Erwachen.

Das Konkubinat hat keinen Einfluss auf den Familienname der beiden Konkubinatspartner. In Bezug auf die Kinder gilt, dass das Kind in der Regeln den Familienname der Mutter trägt. Seit dem 1.
Januar 2013 besteht aber die Möglichkeit, dass bei Vorliegen der gemeinsamen elterlichen Sorge dem gemeinsamen Kind der Familienname des Vaters gegeben werden kann.

Eltern die nicht miteinander verheiratet sind aber die elterliche Sorge ihrer Kinder gemeinsam ausüben wollen, müssen gegenüber der zuständigen Behörde eine entsprechende Erklärung abgeben, dass
sie bereit sind, gemeinsam die Verantwortung für das Kind zu übernehmen und sich über die Obhut und den persönlichen Verkehr oder die Betreuungsanteile jedes Elternteils sowie über den
Unterhaltsbeitrag für das Kind verständigt haben.

 

Zuständigkeit mit der Anerkennung der Vaterschaft beim Zivilstandsamt, danach bei der KESB.

 

Die KESB entscheidet in diesem Zusammenhang nötigenfalls auch über die Zuteilung von Erziehungsgutschriften (vgl. dazu folgendes Merkblatt).

Informieren Sie sich vor einem Haus- oder Wohnungskauf über die sinnvollste Art des Eigentums

– Alleineigentum eines Partners (sinnvollerweise dann verbunden mit einem Mietvertrag für den anderen Partner)

– Gesamteigentum (ohne Berücksichtigung der allenfalls unterschiedlichen Mitfinanzierungen, nicht zulässig, bei verwendung von Geld aus der Pensionskasse oder Säule 3a, da aus dem Grundbuch
ersichtlich sein muss, welcher Anteil mit Kapital aus der Altersvorsorge finanziert worden ist)

– Miteigentum (häufig gewählte Form, da unterschiedliche Finanzierungsverhältnisse beachtet werden können z.B. 6/10 und 4/10, wenn Frau CHF 600’000.00 und der Mann CHF 400’000.00 aufbringt).

 

In jedem Fall sollten die Konkubinatspartner vertraglich festlegen, was im Fall einer Trennung mit der Liegenschaft passieren soll.

– Fall nur ein Partner interesse an der Liegenschaft hat

– Falls beide interesse an der Liegenschaft haben (z.B. Losentscheid oder internes Bieterverfahren)

– Falls niemand Interesse hat (z.B. 1. Verkauf durch Makler XY, 1. Rückzahlung Hypothek und jeweilige Einlagen, 3. Verteilung Gewinn/Verlust gemäss Einlagen).

 

 

Mit einer Patientenverfügung halten Sie für den Fall, dass Sie aufgrund von Krankheit oder Unfall nicht mehr selber entscheiden können im Voraus fest, welchen medizinischen Massnahmen
man zustimmt und welche man ablehnt. Im Zusammenhang mit dem Thema Konkubinat ist die Patientenverfügung gerade deshalb zu erwähnen, weil Sie in einer Patientenverfügung festhalten können, wen
Sie als Vertretungsperson einsetzten und dadurch ermächtigen wollen, Ihren Willen gegenüber dem Behandlungsteam geltend zu machen. Die genannte Person – also
z.B. der Konkubinatspartner – wird über Ihren Zustand informiert und in die Entscheidungsfindung mit einbezogen. Ebenfalls entbinden Sie damit Ärzte und Pflegefachpersonen gegenüber Ihrem
Partner von der Schweigepflicht.

 

Weitere Informationen finden Sie unter folgendem Link.

Beachten Sie bitte, dass die AHV der Konkubinatspartner individuell geregelt wird. Geht der eine Konkubinatspartner keiner Erwerbstätigkeit nach, sollte – um Deckungslücken zu vermeiden – den
AHV-Minimalbetrag einbezahlt werden. Bei einer Trennung besteht kein Anspruch auf einen Ausgleich der Guthaben bei der Pensionskasse oder AHV.

 

Zu beachten ist ebenfalls, dass keine Witwen- oder Witwerrenten an den Konkubinatspartner ausbezahlt werden.

Auch in Bezug auf die 2. Säule – das BVG Guthaben – besteht bei einer Trennung des Konkubinatpaares kein Anspruch auf Teilung der Pensionskassenguthaben.

 

Prüfen Sie bei Ihrer Vorsorgeeinrichtung, ob der Konkubinatspartner im Todesfall eine Witwen- bzw. Witwerrente erhält. Die Vorsorgeeinrichtung muss wissen, dass es den Konkubinatspartner gibt.
Reichen Sie bei Ihrer Vorsorgeeinrichtung schriftlich eine Begünstigungserklärung ein.

Säule 3a

Der Konkubinatspartner kann als Begünstigter im Todesfall bezeichnet werden. Teilen Sie dies Ihrer Vorsorgeorganisation ausdrücklich und schriftlich mit. Zu beachten gilt, dass noch verheiratete
Konkubinatspartner Ihren Partner nicht begünstigen können. Gleiches gilt, wenn Kinder vorhanden sind.

Säule 3b

Begünstigung des Konkubinatpartners unter Beachtung der erbrechtlichen Pflichtteile möglich.

Versicherungen mit Rückkaufswert

Zu beachten ist, dass der Rückkaufswert einer Versicherung bei der Pflichtteilsberechnung mitberücksichtigt wird. Versicherungen die keinen Rückkaufswert aufweisen bleiben
bei der Pflichtteilsberechnung unberücksichtigt und fallen nicht in den Nachlass (z.B. temporäre Todesfallversicherungen).

 

Als Konkubinatspartner erben Sie nicht automatisch. Sie müssen von Ihrem Partner begünstigt werden. Sei es durch Erbvertrag oder Testament. Zu beachten sind stets mögliche Pflichtteile von
Nachkommen oder Eltern. Sofern pflichtteilsgeschützte Erben nicht auf ihren Erbanspruch verzichten, können Sie ihren Konkubinatspartner nur sehr beschränkt begünstigen.

 

So haben z.B. Nachkommen einen Pflichtteilsschutz von 3/4. Sie können – sollten Kinder vorhanden sein – ihren Konkubinatspartner lediglich mit 1/4 begünstigen. Dabei ist zu beachten, dass auf
diesen Viertel auch noch Erbschaftssteuern erhoben werden. Erbverzichtsverträge sind zwar möglich, aber erst wenn das Kind 18 Jahre alt ist.

Sie werden als Konkubinatspaar als Einzelperson besteuert und reichen eine separate Steuererklärung ein. Im Zusammenhang mit Erbschaften oder Schenkungen ist zu beachten, dass Konkubinatspartner
gegenüber Ehepartner benachteiligt sind und je nach Kanton oft Schenkungs- bzw. Erbschaftssteuern zu bezahlen haben.

 

Eine sehr gute Übersicht über die kantonalen Erbschafts- und Schenkungssteuern finden Sie hier.

Für die definitive Eintragung des Bauhandwerkerpfandrechts setzt das zuständige Gericht dem Kläger nach der provisorischen Eintragung ein Frist.

 

Nach Art. 198 lit. h ZPO ist in jenen Fälle, in denen das Gericht Frist für eine Klage gesetzt hat, kein Schlichtungsverfahren notwendig.

 

Gemäss einem neuen Urteil des Bundesgerichts (4A_368/2020 vom 9. Februar 2021) gilt diese Ausnahme vom Schlichtungsverfahren nur für die Klage auf definitive Eintragung des
Bauhandwerkerpfandrechts.

 

Die Ausnahme gilt hingegen nicht für die Forderungsklage selber. Ist also der Grundstückeigentümer auch der Schuldner
der Forderung und wird zusammen mit der definitiven Eintragung des Bauhandwerkerpfandrechts gegenüber der gleichen Partei auch eine Forderungsklage erhoben, so bleibt ein vorgängiges
Schlichtungsverfahren bezüglich des in objektiver Klagenhäufung gestellte Begehren um Verurteilung zur Zahlung des  Werklohns obligatorisch. 

Die Vormerkung bewirkt, dass jeder neue Eigentümer dem Mieter gestatten muss, das Grundstück entsprechend dem Mietvertrag zu gebrauchen.

Voraussetzung für die Vormerkung:

Bestehen eines gültigen Mietvertrages

Vormerkungsabrede zwischen den Parteien

Formlos möglich

Im Mietvertrag oder separat

Gleichzeitig oder nachträglich

Vereinbarung über Dauer der Vormerkung

Keine zeitliche Beschränkung (maximal wie die Höchstmietdauer)

Der einfache Hinweis im Vertrag „Das Mietverhältnis ist im Grundbuch vorzumerken“ eignet sich nur, wenn bei befristeten Verträgen. Dort wo das Mietverhältnis also nach Ablauf der
festgelegten Dauer ohne Kündigung endet. In allen anderen Fällen ist die Vormerkungsdauer genau im Vertrag zu vereinbaren.

Da die Praxis der Grundbuchämter hinsichtlich der Voraussetzung und Zulässigkeit an die Dauer der Vormerkung variiert, ist eine vorgehende Abklärung sinnvoll

Anmeldung beim Grundbuch

Durch schriftliche Erklärung des Eigentümers des vermieteten Grundstückes

Einreichen des Rechtsgrundausweises (regelmässig der Mietvertrag). Sofern Vormerkungsabrede nicht im Mietvertrag enthalten, muss diese ebenfalls eingereicht werden.

Wirkung der Vormerkung bei Veräusserung:

Mietverhältnis geht auf Erwerber über

Erwerber tritt in die Vermieterstellung

Vormerkung hat hier nur die Wirkung, dass das ausserordentliche Kündigungsrecht gemäss Art. 261 Abs. 2 OR des Erwerbes ausgeschlossen wird. Der neue Eigentümer kann den Mietvertag also selbst
dann nicht kündigen, wenn er einen dringenden Eigenbedarf für sich, nahe Verwandte oder Verschwägerte geltend macht. 

Nicht geschützt ist der Mieter im Fall, dass ein im Rang vorgehender Grundpfandgläubiger in der Zwangsverwertung den Doppelaufruf verlangt und die (jüngere) Vormerkung daraufhin gelöscht
wird.

 

Achtung beim Heimfall im Baurecht
Ist ein Mietvertrag im Grundbuch eingetragen, so geht das Bundesgericht davon aus, dass der Mieter wusste, dass es sich beim Grundstück um ein Baurechtsgrundstück handelt. Entsprechend geht das
Bundesgericht davon aus, dass der Mieter von der Dauer des Baurechts Kenntnis hat und den Zeitpunkt des Heimfalls kannte. Im Ergebnis hat dies zur Folge, dass das Mietverhältnis beim Heimfall
nicht auf den Grundeigentümer übergeht und eine Aufhebung rechtsgültig ist. Ob dies auch der Fall wäre, wenn der Mietvertrag im Grundbuch nicht vorgemerkt wurde, lies das BGer offen.

Steht in Ihrem Vertrag etwas von einem Konkurrenzverbot und Sie wissen nicht, ob das Verbot nach der Kündigung auch tatsächlich gültig ist? Oder Sie möchten ein gültiges Konkurrenzverbot in ihren
Arbeitsvertrag integrieren? Die folgende kurze Übersicht wird ihnen bei der Klärung dieser Fragen helfen.

 

Ein vertraglich vereinbartes Konkurrenzverbot ist nur dann gültig, wenn gewisse Voraussetzungen kumulativ erfüllt sind. Selbst wenn nur eine der Voraussetzungen nicht gegeben ist, hat dies die
Nichtigkeit des Konkurrenzverbotes zur Folge.

 

I. GÜLTIGKEITSVORAUSSETZUNGEN

Schriftform / Inhalt
Das Konkurrenzverbot muss schriftlich abgeschlossen werden. Der (sachliche / zeitliche / örtliche) Geltungsbereich muss im Vertrag klar definiert bzw. eingegrenzt werden. Wird der Geltungsbereich
im Vertrag nicht sauber definiert, liegt allenfalls ein unbegrenztes Konkurrenzverbot vor. Ein solches ist gemäss aktueller Rechtsprechung des Bundesgerichts ungültig (BGE 145 III 365 ff). Gemäss
einem Urteil des Thurgauer Obergerichts vom 23. Oktober 2007 reichte z.B. für die Nichtigkeit der Konkurrenzverbotes  aus, dass das Verbot örtlich nicht eingegrenzt war (in: RBOG 2008 S. 115
ff., E.4). Achtung: Es bestehen aber auch eingige gewichtige Gegenmeinungen zur strengen Handhabung des Bundesgerichts (z.B. Obergericht und Arbeitsgericht Zürich).

In Bezug auf die Eingrenzung des sachlichen Geltungsbereichtes reicht es gemäss Bundesgericht, wenn der sachliche Geltungsbereich mit „irgendeine die Gesellschaft konkurrenzierende Tätigkeit“
umschreiben wird.

 

Konkurrenzierende Tätigkeit
Eine konkurrenzierende Tätigkeit setzt folgendes voraus:

 

Mindestens teilweise übereinstimmender Kundenkreis

Keine unterschiedliche Marktstufe (z.B. unterschiedliche Abnehmer)

Gleichartige Leistung

Leistung müssen sich substituieren können

Angebotsseite

Das Verbot gilt für die Angebotsseite nicht für die Nachfrage (z.B. Mitarbeiter-Abwerben)

Es kann grundsätzlich jede Form der konkurrenzierenden Tätigkeit untersagt werden. Insbesondere die folgenden:

Eigenes Geschäft betreiben

Für Konkurrenzunternehmen tätig sein

Beteiligung an einem Konkurrenzunternehmen halten

Eine Beteiligung am Kapital eines Konkurrenzunternehmens ist grundsätzlich zulässig. Sie fällt aber unter den Geltungsbereich des Konkurrenzverbots, wenn über die Beteiligung Einfluss
auf die Gesellschaft genommen werden kann.

Einblick in Kundenkreis
Ein Konkurrenzverbot ist nur gültig, wenn der Arbeitnehmer während seiner Anstellung Einblick in den Kundenkreis hatte. Massgebend ist der tatsächliche Einblick. Die Voraussetzung wird restriktiv
verstanden und setzt folgendes voraus:

 

Kundenkreis

Personen, die mit einer gewissen Regelmässigkeit Geschäfte mit dem Arbeitgeber abschliessen

Einblick

Qualifizierte – nicht öffentlich zugängliche – Kenntnisse über Wünsche, Bedürfnisse, Eigenheiten des Kunden. Wer nur Kundennamen und Adressen kennt, erfüllt das Kriterium des
Einblicks in den Kundenkreis nicht. Kundenlisten können aber qualifizierte Informationen enthalten.

Bei Arbeitnehmern mit Funktionen im Verkauf, im Aussendienst, Kundenbetreuung oder Akquise wird davon ausgegangen, dass sie vermehrt Einblick in den Kundenkreis haben. Ein persönlicher Kontakt
zum Kunden ist nicht vorausgesetzt, stellt aber ein Indiz für das Vorliegen des Einblicks dar.

Einblick in Fabrikations- und Geschäftsgeheimnisse
Darunter fallen Einblicke in Geheimnisse, die sich aus dem Unternehmen und dessen technischen, organisatorischen oder finanziellen Bereichen ergeben. Reine Berufserfahrung und somit Kenntnisse,
die sich der Arbeitnehmer in einer Branche angeeignet hat und somit nicht betriebsspezifisch sind, erfüllen die Voraussetzung eines Geheimnisses nicht.

Möglichkeit erheblicher Schädigung
Das Gesetzt verlangt nur eine Schädigungsmöglichkeit. Der Eintritt des Schadens durch die konkurrierende Tätigkeit muss wahrscheinlich sein. Ein Teil der Lehre spricht von „vorstellbar“ oder
„denkbar“. Das Verhältnis zwischen möglichem Schaden und Umsatz ist irrelevant. Ein möglicher Schaden in Höhe von 100‘000.00 ist also auch bei einem Arbeitgeber mit einem Umsatz von 10 Mio.
relevant. Nicht verlangt ist zudem der Eintritt eines tatsächlichen Schadens. An der Schädigungsmöglichkeit scheitert das Konkurrenzverbot in der Praxis selten.

Kausalzusammenhang

Zwischen dem Einblick in den Kundenkreis und in Fabrikations- und Geschäftsgeheimnisse und dem möglichen Schaden, muss ein sogenannter hypothetischer Kausalzusammenhang liegen. Ein solcher
Kausalzusammenhang liegt zum Beispiel nicht vor, wenn die Schädigungsmöglichkeit bei den persönlichen Fähigkeiten und Eigenschaften des Arbeitnehmers liegen, sprich wenn Leistungen angeboten
werden, die durch gewichtige persönliche Komponenten getragen werden (insbesondere bei freien Berufen wie z.B. Arzt oder Anwalt).

II. ZULÄSSIGE DAUER

Gemäss Lehre und Rechtsprechung ist der Geltungsbereich eines Konkurrenzverbots von einem Jahr zulässig. Die Dauer von drei Jahren ist in den wenigsten Fällen gerechtfertigt. Soll der Kundenkreis
geschützt werden, sind Verbote mit einer Dauer von über einem Jahr in der Regel nicht durchsetzbar.

 

III. WEGFALL

Das Konkurrenzverbot entfällt, wenn der Arbeitgeber kündigt oder wenn der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis aus begründetem Anlass – welcher der Arbeitgeber gesetzt hat – auflöst. Wann dieser
begründete Anlass gegeben ist, muss im Einzelfall geprüft werden und sollte nur zurückhaltend bejaht werden. Bei einvernehmlicher Vertragsauflösung (Aufhebungsvereinbarung) bleibt das
Konkurrenzverbot grundsätzlich bestehen.