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FERIENRECHTE

Sommerzeit ist Ferienzeit. Die wichtigsten Rechte und Pflichten zum Thema Ferien habe ich hier für Sie kompakt zusammengefasst. Nehmen Sie sich kurz Zeit, es lohnt
sich.

FERIENANSPRUCH

Laut Gesetz hat jeder Arbeitnehmer
Anspruch auf mindestens vier Wochen Ferien pro Jahr. Jugendliche geniessen bis zum vollendeten 20. Altersjahr mindestens deren fünf. Der
Ferienanspruch beginnt mit dem ersten Arbeitstag und nicht nach Ablauf der Probezeit. Sofern der Arbeitgeber einverstanden ist, können Ferien – in
angemessenem Verhältnis zur bereits geleisteten Arbeit – deshalb bereits in der Probezeit bezogen werden. Ein solcher Ferienbezug hat in der Regel – d.h. sofern nichts anderes schriftlich
vereinbart wurde – keine Verlängerung der Probezeit zur Folge. Ferien sind tatsächlich zu beziehen, d.h. sie dürfen grundsätzlich nicht in Geld
abgegolten werden (Abgeltungsverbot). Liegen Feiertage in der Ferienzeit, werden diese nicht als Ferientag gezählt. Auch darf der Arbeitnehmer während
den Ferien lohnmässig nicht schlechter gestellt werden,
wie wenn er
vereinbarungsgemäss gearbeitet hätte
.

FERIENKÜRZUNG

Bleibt der Arbeitnehmer längere Zeit dem Arbeitsplatz fern, kann der Arbeitgeber die Ferien kürzen.
Die Ferien werden pro vollen Monat der Verhinderung um einen Zwölftel gekürzt. Hat der Arbeitnehmer die Abwesenheit nicht zu verschulden (Krankheit, Unfall, Militär, etc.),
dürfen die Ferien erst ab dem zweiten vollen Monat der Verhinderung gekürzt werden (Schonfrist von einem Monat). Bei Schwangerschaft ist eine Kürzung erst ab dem dritten vollen Monat zulässig
(Schonfrist von zwei Monaten). Keine Kürzung der Ferien ist aufgrund
des Mutterschaftsurlaubs von 14 Wochen nach der Geburt erlaubt.

zeitpunkt der ferienkürzung

 Grundsätzlich
bestimmt der Arbeitgeber, wann der Arbeitnehmer Ferien beziehen darf. Er nimmt dabei auf die Wünsche des Arbeitnehmers soweit Rücksicht, als dies mit den Interessen des Betriebs vereinbar ist.
Wird ein genauer
Ferienzeitpunkt oder eine Feriensperre durch den Arbeitgeber angeordnet, braucht er dazu wichtige Gründe (Auftragslage, Saison in der Branche, Rechnungsabschluss etc.). Hinzu
kommt, dass solche Anordnungen 2-3 Monate im Voraus angekündigt werden müssen. Dies gilt auch für
Betriebsferien. Zum kurzfristigen Ferienbezug kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer deshalb nicht zwingen. Wurden Ferien
zugesichert, kann der Arbeitgeber eine
Verschiebung oder einen Abbruch der Ferien nur im Notfall verlangen (z.B. Ausfall von vielen Mitarbeitern bei Grippewelle etc.).
Allfällige Annullierung- und/oder Rückreisekosten hat der Arbeitgeber zu tragen.

UNFALL ODER KRANKHEIT IN DEN FERIEN

Ferientage können nachbezogen werden, wenn der Arbeitnehmer in den Ferien aufgrund einer Verletzung oder einer Krankheit ferienunfähig war. Dabei beurteilt sich die Ferienunfähigkeit nicht gleich wie die Arbeitsunfähigkeit. Ferienunfähigkeit setzt
voraus, dass der Erholungszweck der Ferien aufgrund der Beeinträchtigung der Gesundheit nicht gegeben ist. Dies bedeutet gleichzeitig, dass man im Fall von Arbeitsunfähigkeit in die Ferien fahren
kann, sofern der Arzt einen für ferienfähig hält. Diese Tage gelten als bezogene Ferientage. Ferienunfähigkeit führt nicht zur automatischen Verlängerung der Ferien. Der Zeitpunkt des
Ferien-Nachbezugs muss beim Arbeitgeber wie bei anderen Ferien beantragt werden. Als Nachweis der Ferienunfähigkeit dient in der Praxis ein Arztzeugnis.

NICHT RECHTZEITIG ZURÜCK AUS DEN FERIEN

Wer nach den Ferien nicht rechtzeitig zurück am Arbeitsplatz ist,  trägt auch bei
unverschuldeter Verhinderung der Arbeitsleistung aufgrund höherer Gewalt (Streik in Frankreich, Stau am Gotthard, Vulkanausbruch auf Island) das Lohnrisiko. Zur Lohnfortzahlung ist der
Arbeitgeber nämlich nur verpflichtet, wenn die Verhinderungsgründe in der Person des Arbeitnehmers liegen, was insbesondere bei Krankheit oder Unfall der Fall ist.

FERIENGUTHABEN

Ferien sind in der Regel im Verlauf des betreffenden Dienstjahres zu beziehen. Nichtbezogene
Ferientage
werden grundsätzlich ohne weiteres auf das nächste Jahr übertragen
. Da Ferientage als arbeitsrechtliche Forderungen gelten, verjähren sie erst nach fünf Jahren. Bezogene Ferien werden dabei immer mit den ältesten Ferienguthaben
verrechnet. Will der Arbeitgeber verhindern, dass Arbeitnehmer Ferienguthaben anhäufen, hat er rechtzeitig Ferien anzuordnen. Er hat das Recht dazu.

Bitcoin in der Steuererklärung

Wie müssen Bitcoins versteuert werden?

 

Bei Bitcoin & Co. handelt es sich um steuerpflichtiges Vermögen. Bitcoins unterliegen der Vermögenssteuer (§ 43 Abs. 1 StG). Sie müssen im Guthaben- und Wertschriftenverzeichnis als “übrige
Guthaben” aufgeführt werden. Weitere Infos liefern die Newsletter der Kantone Luzern
und Zug.

 

Gesuch um Nichtbekanntgabe einer Betreibung an Dritte

 

Gemäss einer neuen Bes­tim­mung (Art. 8a Abs. 3 Bst. d SchKG)  gibt das Betrei­bungsamt Drit­ten keine Ken­nt­nis von ein­er Betrei­bung, wenn der Schuld­ner nach
Ablauf ein­er Frist von drei Monat­en seit der Zustel­lung des Zahlungs­be­fehls ein entsprechen­des Gesuch gestellt hat, sofern der Gläu­biger nach Ablauf ein­er vom
Betrei­bungsamt ange­set­zten Frist von 20 Tagen den Nach­weis nicht erbringt, dass rechtzeit­ig ein Ver­fahren zur Besei­t­i­gung des Rechtsvorschlages (Art. 79–84) ein­geleit­et wurde; wird
dieser Nach­weis nachträglich erbracht oder wird die Betrei­bung fort­ge­set­zt, wird sie Drit­ten wieder zur Ken­nt­nis gebracht.

 

Das Gesuch finden Sie hier:

 

Eine weitere Neuerung ist in Art. 73 SchKG veranker. Gemäss dieser neu gefassten Bes­tim­mung kann der Schuld­ner jed­erzeit nach Ein­leitung der Betrei­bung
ver­lan­gen, dass der Gläu­biger aufge­fordert wird, die Beweis­mit­tel für seine Forderung zusam­men mit ein­er Über­sicht über alle gegenüber dem Schuld­ner fäl­li­gen
Ansprüche
beim Betrei­bungsamt zur Ein­sicht vorzule­gen.

 

Neu kann der Betriebene gemäss Art. 85a Abs. 1 SchKG ungeachtet eines allfäl­li­gen Rechtsvorschlages jed­erzeit vom Gericht des Betrei­bung­sortes
fest­stellen lassen, dass die Schuld nicht oder nicht mehr beste­ht oder ges­tun­det ist.

 

KÜNDIGUNG

 

Damit Sie bei der nächsten Kündigung nicht über Fristen und Formalitäten stolpern, hier ein
kompakter Rechtsüberblick zum Herauskopieren.  

 

Kündigungsfrist / Kündigungszeitpunkt

 

Sofern nicht durch Vertrag abweichend geregelt, gelten folgende Kündigungsfristen und -termine:

während der Probezeit 7 Tage auf jeden Termin

im 1. Anstellungsjahr 1 Monat auf Monatsende

ab dem 2. Jahr Anstellungsjahr 2 Monate auf Monatsende

ab dem 10. Anstellungsjahr 3 Monate auf Monatsende

 

Die Kündigungsfrist kann vertraglich reduziert werden, darf aber grundsätzlich nicht unter einem Monat liegen.
Zudem dürfen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer keine unterschiedlichen Kündigungsfristen gelten. Wird bei einer Kündigung dir Frist nicht eingehalten, so ist die Kündigung nicht unwirksam, sondern
bewirkt die Auflösung des Vertrages auf den nächsten zulässigen Termin.

 

Zustellungszeitpunkt

 

Massgeblicher Zeitpunkt für die Kündigung ist nicht das Absendedatum der Kündigung (z.B. gemäss Poststempel),
sondern der Zeitpunkt, an dem der Arbeitnehmer von der Kündigung Kenntnis erlangt hat oder hätte erlangen können. Verweigert der Empfänger ausdrücklich die Annahme des eingeschriebenen Briefes,
gilt die Kündigung dennoch als zur Kenntnis genommen. Bei einer Abholungseinladung – wenn der Empfänger z.B. nicht Zuhause ist, wenn die Post kommt – wird die mögliche Kenntnisnahme am ersten Tag
der Abholfrist vermutet, sofern der Empfänger nicht zur Abholung verhindert war, was z.B. bei Ferienabwesenheit der Fall sein kann.

 

Praxis-Tipp:

 

Damit neben der Kündigungsfrist auch der Zeitpunkt der Kündigung sicher eingehalten werden kann, ist eine
persönliche Übergabe des Kündigungsschreibens anlässlich eines Kündigungsgespräches mit anschliessender Unterzeichnung durch den Gekündigten ratsam. Wird die Unterschrift verweigert, kann die
Kündigung protokolliert und das Protokoll von zwei geeigneten Zeugen unterzeichnet werden.

 

Form

 

Die Kündigung bedarf – sofern nicht vertraglich abweichend geregelt – grundsätzlich keiner Form. Sie kann
deshalb mündlich, per WhatsApp oder E-Mail, Fax, Einschreiben etc. erfolgen. Wurde Schriftlichkeit vereinbart, ist eine Kündigung per E-Mail nur mit qualifizierter elektronischer Signatur (z.B.
SwissID) gültig. Zu Beweiszwecken ist eine schriftliche Kündigung empfehlenswert.

 

Begründungspflicht

 

Die Kündigung ist auch ohne Begründung wirksam. Auf Verlangen hat der Kündigende dem Gekündigten aber den Grund
der Kündigung schriftlich bekanntzugeben. Für das Begehren nach einer solchen Begründung besteht keine Frist.

 

Kündigung vor Stellenantritt

 

Bei der Kündigung vor dem Stellenantritt beginnt die Kündigungsfrist nach hier vertretener Ansicht mit dem
Stellenantritt. Da weder der Arbeitgeber noch der Arbeitnehmer in der Regel Interesse am kurzen Stellenantritt hat (in der Probezeit gilt eine Kündigungsfrist von 7 Tagen), ist ein
Aufhebungsvertrag in den meisten Fällen eine sinnvolle Lösung.

 

Sperrfristen

 

Sperrfristen schützen den Arbeitnehmer vor einer Kündigung zur Unzeit. Ist der Arbeitnehmer wegen einem
unverschuldeten Unfall oder einer unverschuldeten Krankheit ganz oder teilweise arbeitsunfähig, gelten folgende Sperrfristen:

 

im 1. Dienstjahr (nach Ablauf der Probezeit) maximal 30 Kalendertage

ab dem 2. bis und mit dem 5. Dienstjahr maximal 90 Kalendertage

ab dem 6. Dienstjahr maximal 180 Kalendertage

 

Dauert die Arbeitsunfähigkeit über einen relevanten Dienstjahreswechsel hinaus, ist die längere Sperrfrist
anwendbar. In der Probezeit, bei befristeten Verträgen, bei der Kündigung durch den Arbeitnehmer, bei Aufhebungsvereinbarungen und bei gerechtfertigter fristloser Kündigung, findet die
Sperrfristenregelung keine Anwendung. Verschiedene Gründe der Arbeitsunfähigkeit, die keinen Zusammenhang miteinander haben (z.B. unterschiedliche Krankheitsfälle oder Unfall und Krankheit), lösen jeweils eigene, neue Sperrfristen aus. Rückfälle hingegen haben keinen neuen Sperrfristen zur Folge. Zu beachten ist, dass der
Kündigungsschutz nichts mit der Lohnfortzahlungspflicht zu tun hat. Die Lohnfortzahlung kann deshalb unter Umständen kürzer oder länger sein als die jeweilige Sperrfrist.

 

Eine Sperrfrist gilt auch während der Schwangerschaft (ab Nidation) und 16 Wochen nach der Niederkunft. Weitere
Sperrfristen sind für den Militär- und Zivildienst oder bei Hilfsaktionen im Ausland vorgesehen.

 

Mietzinsreduktion aufgrund behördlicher Schliessungen

Zur Frage der Mietzinsreduktion aufgrund der behördlichen Schliessungen in der Pandemie, ist in Zürich ein erstes Urteil ergangen. Das Bezirksgericht stützte sich auf Präjudizien aus der Zeit
nach dem zweiten Weltkrieg und erachtete die sogenannte Klausel „rebus sic santibus” als durchaus anwendbar. Diese Klausel besagt, dass Verträge angepasst werden müssen, wenn sich die
Verhältnisse wesentlich verändern.

So führt das Gericht aus: „Im aktuellen Kontext interessant ist vor allem BGE 48 II 249, wo das Bundesgericht einem Pächter eines Restaurationsbetriebs auf den Schiffen des Vierwaldstättersees
eine Reduktion des Pachtzinses gewährte, da die Passagierzahlen und damit auch die Einnahmen des Pächters nach dem Ausbruch des Ersten Weltkriegs stark zurückgegangen waren. Gestützt auf diese
Rechtsprechung erscheint es naheliegend, dass das Bundesgericht auch den von den behördlichen Massnahmen betroffenen Mietern gestützt auf die clausula rebus sic stantibus eine Mietzinsreduktion
gewähren wird.“

 

Das Urteil wurde weitergezogen. Final wird hier wohl wie so oft das Bundesgericht entscheiden.

AUFHEBUNGSVERTRAG


Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses kann entweder einseitig mittels Kündigung durch den Arbeitnehmer bzw. den Arbeitgeber oder aber gemeinsam
mittels übereinstimmender Vereinbarung erfolgen. Was beim Abschluss sogenannter Aufhebungsvereinbarungen zu beachten ist, wird nachfolgend kurz und kompakt dargestellt.

Zeitpunkt

 Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses kann entweder einseitig mittels Kündigung durch den Arbeitnehmer
bzw. den Arbeitgeber oder aber gemeinsam mittels übereinstimmender Vereinbarung erfolgen. Was beim Abschluss sogenannter Aufhebungsvereinbarungen zu beachten ist, wird nachfolgend kurz und
kompakt dargestellt.

Vorteile

Die vorzeitige Vertragsauflösung kann durchaus im Interesse beider Parteien liegen. Dem
Arbeitnehmer ermöglicht die frühzeitige Vertragsbeendigung beispielsweise einen vorzeitigen Stellenantritt
. Oft dient die Zeit zwischen alter und neuer Stelle auch Reise- oder Weiterbildungszwecken. Im Gegensatz zur einseitig ausgesprochenen Kündigung kann der Arbeitnehmer die Modalitäten
der Aufhebungsvereinbarung gemeinsam mit dem Arbeitgeber gestalten. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses wiegt dann für den Arbeitnehmer emotional oft weniger schwer, als eine einseitig
ausgesprochene Kündigung von oben herab. Aufgrund der meist hohen Abfindungssummen darf bei der Aufzählung der Vorteile der
finanzielle Aspekt nicht fehlen. Für den Arbeitgeber dürfte der Beweggrund zum Abschluss einer
Aufhebungsvereinbarung mitunter auch darin liegen, dass eine Krankheit des Arbeitnehmers nach erfolgter Unterzeichnung der Aufhebungsvereinbarung nicht zu einer Unterbrechung der Kündigungsfrist
und somit auch nicht zu einer unvorhergesehenen finanziellen Belastung des Unternehmens führen kann. Ferner lassen sich durch Aufhebungsvereinbarungen Abfindungspakete schnüren, welche
kompliziertes und aufwendiges Abrechnen von Ferien- oder Überstundenguthaben, Bonuszahlungen etc. überflüssig machen.

Voraussetzungen

 Aufhebungsvereinbarungen lassen den Kündigungsschutz (OR 336 ff.) entfallen und verkürzen
den Anspruch auf Arbeitslosengeld. Liegt der einvernehmlich vereinbarte Endtermin vor dem Ende der vertraglichen Kündigungsfrist, verzichtet der Arbeitnehmer zudem auf einen Teil seines
Lohnanspruches. Unter Umständen fallen durch den Aufhebungsvertrag noch weitere Ansprüche aus zwingenden Gesetzesbestimmungen (z.B. wegen einer Sperrfrist oder der Lohnfortzahlungspflicht des
Arbeitgebers bei Arbeitsverhinderung des Arbeitnehmers) dahin. Dass der Arbeitnehmer ohne Gegenleistung auf all diese Ansprüche verzichtet, widerspricht jeder Lebenserfahrung. Gemäss
Bundesgericht wird eine Aufhebungsvereinbarung deshalb nur dann als zulässig betrachtet, wenn beide Parteien gleichwertige gegenseitige
Konzessionen
machen und dadurch ein vernünftiges Interesse des Arbeitnehmers am Abschluss der Aufhebungsvereinbarung besteht. Kann kein solches Interesse
festgestellt werden, wird in der Regel von einer Gesetzesumgehung ausgegangen. Das Arbeitsverhältnis gilt zwar auch in diesem Fall als beendet, die umgangenen Lohnfortzahlungs- und
Kündigungsbestimmungen finden dennoch Anwendung.

Praxis

 

Zu Beweiszwecken empfiehlt es sich, die Aufhebungsvereinbarung schriftlich abzuschliessen. Der Arbeitnehmer muss sich den Folgen seines Handelns im Zeitpunkt der
Unterzeichnung bewusst sein und darf
nicht überfordert sein. Um ein Überrumpeln des Arbeitnehmers zu vermeiden, sollte ihm gemäss Bundesgericht eine genügend lange Überlegungsfrist eingeräumt werden. Die Gefahr dabei ist, dass sich der Arbeitnehmer angesichts der zu
erwartenden Kündigung kurzerhand krankschreiben lässt.

Fazit

 

Die Frage, ob ein Arbeitsverhältnis mittels gemeinsamer Aufhebungsvereinbarung oder einseitiger
Kündigung beendet werden soll, kann nicht ohne weiteres beantwortet werden. Vielmehr ist eine individuelle Beurteilung des jeweiligen Einzelsachverhalts notwendig. Damit die
Aufhebungsvereinbarung später nicht vom Gericht als ungültig erklärt wird, ist die Erfassung sämtlicher Ansprüche der Partien sowie eine genaue Abwägung der gegenseitigen Zugeständnisse
unabdingbar. Von der blinden Übernahme irgendwelcher Musterurkunden wird deshalb abgeraten. 

Rückzahlung Ihrer Hypothekarzinsen

Aufgrund eines neuen Urteil des Obergerichts des Kantons Zürich besteht die Chance, dass
Sie aufgrund der Negativ-Zinsen Anspruch auf Rückzahlung von Zinskosten für Ihre Libor-Hypothek haben.

 

Betroffen sind insbesondere LIBOR-Hypotheken, die vor 2015 abgeschlossen wurden und in denen der Basiszins noch nicht mit einer Klausel auf mindestens Null Protzen festgelegt wurde. 

 

Um was geht es genau: Als ab dem Jahr 2011 die Zinsen immer weiter fielen, merkten die Banken, dass in ihren Kreditverträgen eine Klausel für Negativzinsen fehlte. LIBOR-Hypotheken, die nach 2011
abgeschlossen wurden, sehen seither oft eine Klausel vor, wonach der Basiszins auch im Fall eine Minus-Liborsatzes, sicher null Prozent beträgt.

 

Bei Rahmenkreditverträgen der CSS steht zum Beispiel: “Im Falle eines negativen Basiszinses wird ein Basissatz von 0.00% für die Berechnung verwendet.”

 

Aber was machten die Banken mit bereits bestehenden Verträgen, die keine solche Klausel beinhalteten, als der LIBOR plötzlich ins Negative fiel?

 

Ganz einfach, sie informierten die Kunden mit periodischen Bestätigungsschreiben über die aktuellen Zinsen und hielten in diesen Bestätigungsschreiben einseitig fest, dass im Fall eines negativen
LIBOR-Satzes ein LIBOR-Satz von 0.00% für die Berechnung verwendet wird. Das Obergericht des Kantons Zürich stellt nun klar, solche Bestätigungsschreiben stellen keine vertragliche
Vereinbarung dar. Solange die Banken nicht nachweisen können, dass sich die Parteien auf einen minimalen Basiszins geeinigt haben, gilt weiterhin für die Zinskalkulation:

 

LIBORSATZ + MARGE = ZINSKOSTEN

 

Lag der LIBOR-Satz bei -0.75 und die Marge der Bank bei 0.75 bedeutet das also faktisch, der Kunde hätte für seine Hypothek keinen Zinsen bezahlen müssen. Wer es doch tat, hat allenfalls Anspruch
auf Rückerstattung.

 

Stellen Sie uns Ihren Rahmenkreditvertrag einfach per E-Mail an amrein@sza.ch
mit dem Betreff Rahmenkreditvertrag zu, wir prüfen Ihre Aussichten auf Erfolg. 

 

 

ARBEITSZEUGNIS & REFERENZAUSKUNFT

Unzufrieden mit dem Arbeitszeugnis oder mit Referenzauskünften? Wehren Sie sich! Ich sage Ihnen welche
Möglichkeiten aussergerichtlich und wenn notwendig, gerichtlich zur Verfügung stehen.

Arbeitszeugnis

allgemein

Der Arbeitnehmer kann vom Arbeitgeber jederzeit ein Zeugnis verlangen. Ein sogenanntes Vollzeugnis spricht sich über die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie über die
Leistung und das Verhalten des Arbeitnehmers aus. Auch kann der Arbeitnehmer ein
Teilzeugnis bzw. Arbeitsbestätigung verlangen. Der Inhalt ist dort auf die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses
beschränkt. Lassen Sie sich insbesondere dann ein
Zwischenzeugnis
ausstellen, wenn Sie innerhalb des Unternehmens die Arbeit wechseln oder Sie einen neuen Vorgesetzten bekommen. Eine Arbeitsbestätigung
sollten Sie innert
2-3 Tagen erhalten. Für ein Vollzeugnis ist dem Arbeitgeber grundsätzlich ein bis zwei
Wochen
Zeit einzuräumen. Kommt der Arbeitgeber der Aufforderung zur Ausstellung eines Arbeitszeugnisses nicht nach, kann
dieses mittels einer sogenannten
Leistungsklage auf Ausstellung eines Zeugnisses gerichtlich durchgesetzt werden. Auch können Sie ein unvollständiges, unwahres oder unklares Zeugnis berichtigen lassen, nötigenfalls ebenfalls
auf dem Rechtsweg.

Notwendiger Inhalt

Personalien des Arbeitnehmers (Name/Vorname, Titel, Geburtsdatum, Heimatort)

Tatsächlicher Beginn und rechtliches Ende des Arbeitsverhältnisses
Auflistung der wichtigsten Funktionen und tatsächlich ausgeübten Tätigkeiten
Erwähnung von Fachwissen
Angabe von Stellenprozenten
Aussagekräftige Bewertung von Leistung (qualitativ und quantitativ) und Verhalten des Arbeitnehmers
Üblicherweise erfolgt auch eine Gesamtbeurteilung (zB. “Er erfüllte seine ihm übertragenen Aufgaben stets zu unserer vollsten Zufriedenheit“)
Datum und rechtsgültige Unterschrift

Grundsätze

Das Arbeitszeugnis muss folgende Grundsätze beachten:
Grundsatz der Wahrheit
Grundsatz der Klarheit
Grundsatz der Vollständigkeit
Grundsatz des Wohlwollens
Wahrheit geht vor Wohlwollen!

Erwähnung negativer Tatsachen zulässig?

Aufgrund des Grundsatzes der Vollständigkeit sind negative Tatsachen des Arbeitnehmers zu erwähnen, soweit diese für die
Gesamtbeurteilung erheblich sind.
Einmalige Umstände, welche nicht charakteristisch sind für den zu bewertenden Arbeitnehmer, dürfen jedoch nicht in das Zeugnis aufgenommen werden.

 

Kündigungsgrund / Krankheit

Über Umstände des Austritts, insbesondere die Kündigungsgründe oder wer die Kündigung aussprach, darf das Zeugnis gegen den Willen
des Arbeitnehmers nichts enthalten, ausser wenn ohne einen solchen Hinweis ein unwahres Zeugnis entstünde, also bspw. ein schwerwiegender Mangel des Arbeitnehmers unterschlagen würde und so
ein täuschender Gesamteindruck entstünde.
Eine Krankheit
bzw. eine dadurch bedingte Arbeitsverhinderung darf im Zeugnis erwähnt werden, wenn sie erheblichen Einfluss auf die Leistung oder das Verhalten des Arbeitnehmers hatte oder die Eignung für die Erfüllung der bisherigen Arbeiten in Frage stellte (STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, ART. 330a N3g und e).

Referenzauskünfte

Grundsätze

Referenzauskünfte haben sich an die Grundsätze des Arbeitszeugnisses zu halten. Sie müssen wahrheitsgetreu, klar und vollständig sein und
dürfen das wirtschaftliche Fortkommen des Arbeitnehmers nicht unnötig behindern. Sie dürfen dem Arbeitszeugnis nicht widersprechen sondern müssen den darin vermittelten Eindruck über den
Arbeitgeber vertiefen.

 

Zustimmung des Arbeitnehmers

Die Referenzauskunft sowie das Einholen von Referenzen sind aus datenschutzrechtlichen Gründen nur zulässig, wenn der
Arbeitnehmer zustimmt. Der Bewerbung
beigelegte Arbeitszeugnisse stellen keine Zustimmung zur Einholung von Referenzauskünften dar. Mögliche Referenzen müssen ausdrücklich genannt werden. Der bisherige Arbeitgeber muss dem
Arbeitnehmer auf verlangen Auskunft darüber geben, ob und an wen Referenzauskünfte ergingen. Auch der Inhalt dieser Auskunft hat der ehemalige Arbeitnehmer offenzulegen.
Für wahrheitswidrige Auskünfte kann der ehemalige Arbeitnehmer unter Umständen für den dadurch entstandenen Schaden und immateriellen
Unbill haftbar gemacht werden (vgl. Bundesgerichtsentscheid
4A_117/2013 vom 31. Juli 2013)

Massenentlassung

Das gesetzlich vorgesehene Verfahren bei Massenentlassungen wirkt auf den ersten Blick logisch und leicht umsetzbar. Bei genauerer
Betrachtung – und das zeigt auch die Praxis – erweist sich der Ablauf des Verfahrens jedoch als schwierig. Da Verstösse gegen das vermeintlich klare Verfahren zu einer missbräuchlichen Kündigung
führen und hohe Entschädigungszahlungen zur Folge haben können, wird eine saubere und frühzeitige Planung des Ablaufs empfohlen. 

 

Begriff der Massenentlassung

 

Als Massenentlassung gelten Kündigungen, die der Arbeitgeber innert 30 Tagen in einem Betrieb aus Gründen ausspricht, die in keinem Zusammenhang
mit der Person des Arbeitnehmers stehen und von denen betroffen werden:

 

mindestens 10 Arbeitnehmer in Betrieben, die in der Regel mehr als 20 und weniger
als 100 Arbeitnehmer
beschäftigen;

 

mindestens 10 Prozent der Arbeitnehmer in Betrieben, die in der Regel mindestens 100 und weniger als
300 Arbeitnehmer beschäftigen;

 

mindestens 30 Arbeitnehmer in Betrieben, die in der Regel mindestens 300 Arbeitnehmer
beschäftigen.

 

Eine Massenentlassung ist folglich erst bei einem Betrieb (Unternehmen können mehrere Betriebe haben, massgebend ist der einzelne Betrieb
z.B. ein Fabrikationsstandort) möglich, welcher in der Regel 20 
Mitarbeiter (Teil- / Vollzeit; Lehrlinge) beschäftigt und innert 30
Tagen
 (eine Staffelung der Kündigungen zum Zweck der Umgehung von Vorschriften über die Massenentlassung
ist rechtsmissbräuchlich) mindestens 10 Mitarbeiter 
entlässt (als Entlassung gelten auch Änderungskündigungen).

 

ACHTUNG: GAV oder interne Reglemente können tiefere Schwellenwerte und/oder weitere Pflichten beinhalten. Konsultieren Sie also
diese speziellen Unterlagen dringend.

Verfahren

Mit der konkreten Absicht (das bloss in Betracht ziehen reicht nicht aus) eine Massenentlassung vorzunehmen, werden die nachfolgend aufgezeigten Verfahrenspflichten
ausgelöst. 

I. Information der Arbeitnehmerschaft

Der Arbeitgeber muss die Arbeitnehmervertretung (und falls es eine solche nicht gibt, alle Arbeitnehmer) so früh wie möglich schriftlich über folgende Punkte informieren:

 

Gründe für die Massenentlassung (vollständig/wahr/konkret)

Zahl der betroffenen Arbeitnehmer 

Zahl der im Betrieb in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer

Zeitraum, in dem die Kündigung ausgesprochen werden sollen

 

Der Arbeitgeber hat weitere zweckdienliche Auskünfte auf Anfrage der Arbeitnehmer zu liefern, die es den
Arbeitnehmerschaft erlaubt, im Konsultationsverfahren (vgl. Ziffer III) verbesserte Lösungsvorschläge zur Verhinderung oder Abfederung der Massenentlassung zu präsentieren (z.B. Informationen zu
Kurzarbeit, Pensionierungsmöglichkeiten, Coaching und Umschulungen, Verfügbare Mittel im Falle eins Sozialplanes). 

II. Mitteilung an kantonales Arbeitsamt

Eine Kopie der Mitteilung an die Arbeitnehmer ist (gleichzeitig) an das kantonale Arbeitsamt zu senden (E-Mail ist zulässig,
Einschreiben sicherer). Arbeitgebende, die in mehreren Kantonen Niederlassungen/Filialen betreiben, eröffnen in allen betroffenen Kantonen das Konsultationsverfahren und zeigen jede beabsichtige
Massenentlassung schriftlich allen zuständigen kantonalen Arbeitsämtern an. Es lohnt sich, allfällige Merkblätter der kantonalen Arbeitsämter zur Massenentlassung durchzulesen, damit die
verlangten Pflichten erfüllt und die richtigen Formulare/Unterlagen eingereicht werden (Merkblatt zur Massenentlassung
des Arbeitsamtes Luzern
).

III. Konsultationsverfahren

Der Arbeitgeber gibt den Arbeitnehmern die Möglichkeit, Vorschläge zu unterbreiten, wie die Kündigungen vermieden oder deren Zahl
beschränkt sowie ihre Folgen gemildert werden können. Dazu hat er ihnen möglichst viele und zweckdienliche Informationen zu geben. Bevor der Arbeitgeber sich also definitiv für die
Massenentlassung entscheidet, soll der Arbeitnehmer die Möglichkeit haben, sich mit eigenen Vorschlägen zur Abwendung von Kündigungen oder zur Milderung der damit zusammenhängenden Folgen zu
äussern. Die Konsultation hat auf jeden Fall vor dem definitiven Entscheid über die Massenentlassung zu erfolgen. 

IV. Konsultationsfrist

Mit der Information an die Arbeitnehmerschaft (Ziffer I) beginnt die Konsultationsfrist. Wie lange diese Frist, innert welcher die
Arbeitnehmer ihre Vorschläge präsentieren können, dauert, ist gesetzlich (im Gegensatz zu gewissen GAV) nicht festgelegt. Relevant ist die Komplexität, die Dringlichkeit, die Anzahl der
Entlassungen etc. Bei komplexen Fällen ist eine Frist von 10-14 Tagen einzuplanen. Bei einfachen Verhältnissen sollten 5 Tage reichen. Auch sollte der Hintergrund der für die
Massenentlassung verantwortlichen Krise berücksichtigt werden. Entsprechend rechtfertigt es sich wohl, die Dauer des Konsultationsverfahrens im Zusammenhang mit Covid-19 aufgrund der
Dringlichkeit, rasch auf die unvorhergesehene Krise reagieren zu können, eher kürzer anzusetzen. 

 

Zur Vermeidung von Unklarheiten in Bezug auf die Dauer der Konsultationsfrist, ist es sinnvoll, den Zeitrahmen für die Konsultation in
der schriftlichen Mitteilung an die Mitarbeiter bereits festzuhalten. 

V. Prüfung der Vorschläge

Der Arbeitgeber muss die Vorschläge der Arbeitnehmer ernsthaft prüfen. Er ist an diese jedoch nicht gebunden. Ablehnende Entscheide
sollte er begründen, will er bei den Arbeitnehmern nicht Misstrauen über die Ernsthaftigkeit der erfolgten Prüfung auslösen.  

VI. Entscheidung / Anzeigepflicht

Nach Abschluss der Konsultation und der sorgfältigen und ernsthaften Prüfung der Vorschläge, kann der Arbeitgeber über die
Massenentlassung entscheiden. 

 

Der Arbeitgeber hat dem kantonalen Arbeitsamt den Entscheid über die beabsichtigte Massenentlassung schriftlich (mit rechtsgenügender
Unterschrift) anzuzeigen und der Arbeitnehmervertretung bzw. allen Arbeitnehmern eine Kopie dieser Anzeige zuzustellen. Die Anzeige muss die Ergebnisse der Konsultation der
Arbeitnehmervertretung (Vorschlägen, Stellungnahme und Begründung der Ablehnung) und alle zweckdienlichen Angaben über die beabsichtigte Massenentlassung enthalten.

 

Das kantonale Arbeitsamt sucht nach Lösungen für die Probleme, welche die beabsichtigte Massenentlassung aufwirft. Die
Arbeitnehmervertretung oder, falls es keine solche gibt, die Arbeitnehmer können ihm ihre Bemerkungen einreichen.

VII. Kündigung

Nach erfolgter Anzeige an das zuständige Arbeitsamt, können die Kündigungen ausgesprochen werden. Die anlässlich der Mitteilung an die
Arbeitnehmer (Ziffer I) genannte Zahl der betroffenen Mitarbeiter darf durch die tatsächlich ausgesprochenen Kündigungen nicht überschritten werden. 

 

Ist das Arbeitsverhältnis im Rahmen einer Massenentlassung gekündigt worden, so endet es 30 Tage nach der Anzeige der beabsichtigten
Massenentlassung an das kantonale Arbeitsamt, ausser wenn die Kündigung nach den vertraglichen oder gesetzlichen Bestimmungen auf einen späteren Termin wirksam wird.

 

Die Arbeitsverhältnisse enden somit frühestens 30 Tage nach der Anzeige beim kantonalen Arbeitsamt. Selbstverständlich müssen längere
vertragliche oder gesetzliche Kündigungsfristen beachtet und eingehalten werden. 

 

Ab Zugang der Kündigung entfällt eine allfällige Kurzarbeitsentschädigung. Allenfalls hat der Arbeitgeber Anspruch auf
Schadenersatz, wenn ihm während der Kurzarbeit oder kurz danach gekündigt wird und der Arbeitnehmer der Kurzarbeit nur unter der Prämisse zugestimmt hat, dass ihm nicht gekündigt
werde. 

 

ACHTUNG: Eine Kündigung, die unter Verletzung der Vorschriften über die Massenentlassung – insbesondere ohne Anzeige an das
kantonale Arbeitsamt – erfolgt, ist zwar gültig. Jedoch führt die Unterlassung dazu, dass die Arbeitsverhältnisse nicht gültig beendet werden und somit inkl. Lohnfortzahlungspflicht weiter dauern
(BGE 132 III 406).

Rechtsfolgen bei unterlassener Anzeige

Spricht der Arbeitgeber Kündigungen im Rahmen einer Massenentlassung aus, ohne vorher die Arbeitnehmer oder ihre Vertretung zu
konsultieren, kann die Kündigung als missbräuchlich angefochten werden (Art. 336 Abs. 2c OR). Die Kündigung ist gültig, jedoch ist eine Entschädigung geschuldet. 

 

Wer gestützt auf die missbräuchliche Massenentlassung (Art. 336 und 336a OR) eine Entschädigung (max. 2 Monatslöhne) geltend machen
will, muss gegen die Kündigung spätestens bis zum Ende der Kündigungsfrist beim Kündigenden schriftlich Einsprache erheben. Ist die Einsprache gültig erfolgt und einigen sich die Parteien nicht
über die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses, so kann die Partei, der gekündigt worden ist, ihren Anspruch auf Entschädigung geltend machen. Wird nicht innert 180 Tagen nach Beendigung
des Arbeitsverhältnisses eine Klage anhängig gemacht, ist der Anspruch verwirkt.

 

Zudem hat die Verletzung der Meldepflicht gemäss Arbeitsgesetz (ArG) eine Busse von maximal CHF 40‘000.- zur Folge. 

EINSICHT INS PERSONALDOSSIER

Besteht ein Einsichtsrecht in das eigene Personaldossier? JA!
Auf schriftliches Gesuch hin muss ihnen ihr Arbeitgeber das vollständige und wahre Personaldossier in Form eines Ausdruckes oder einer Fotokopie kostenlos bereitstellen.
Kommt der Arbeitgeber dieser Pflicht innert 30 Tagen nicht nach, kann die Herausgabe gerichtlich erzwungen werden.
Bei der Durchsetzung von Datenschutzrechten helfe ich ihnen gerne.